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Métiers cadres : des compétences transverses de plus en plus prégnantes

25/05/2018

Que se cache-t-il réellement derrière cette notion abstraite de transversalité ?

 

Tout d'abord, il est important de ne pas confondre la compétence transférable et transversale. La première illustre votre capacité à briguer un même poste dans secteur d'activité très différent. Ainsi, vos compétences en droit social ou analyse financière feront le bonheur de votre futur employeur. La seconde, en revanche, vous permettra de vous distinguer dans le cadre d'une reconversion ou d'une évolution. Ainsi, vous séduirez votre recruteur en argumentant sur votre capacité à gérer, par exemple, des projets complexes vous permettant ainsi d'occuper tour à tour des postes dans le Marketing, le Commerce ou encore les RH.

 

Comment valoriser votre transversalité ?

 

La première étape consiste à présenter sur votre CV une rubrique dédiée "compétences transverses", venant ainsi compléter la rubrique "compétences métiers" déjà présente. Les recruteurs pourront alors constater, à la première lecture, votre capacité à évoluer vers de nouveaux métiers et environnements. Ensuite, vous devrez structurer différemment votre discours en entretien et bien verbaliser ces compétences sous forme de "mots-clés", prouvant ainsi cette compétence si chère aux recruteurs !

 

Florent LAIK

 

 

https://recruteurs.apec.fr/Recrutement/Observatoire-de-l-emploi/L-actualite-des-etudes/Focus/Metiers-cadres--des-competences-transverses-de-plus-en-plus-pregnantes

 



Recrutement Cadres : l’optimisme des entreprises perdure au 2e trimestre 2018

15/05/2018

Chez UMANUM, nous partageons ce constat et enregistrons une augmentation de près de 20% du nombre des missions qui nous sont confiées. Le contexte économique est certes favorable, mais cela ne règle pas pour autant la vraie difficulté du moment : trouver des candidats... Quelle ironie !


Bien sûr, certains secteurs sont particulièrement touchés par ce manque de main-d'oeuvre. En premier lieu, les profils informatiques et notamment ceux de développeurs... Plus étonnant en revanche, les commerciaux deviennent aussi une denrée rare et même les techniques d'approche directe les plus rodées sont moins efficaces pour attirer cette population très sollicitée actuellement.


Devant cette situation (que je crois temporaire), je ne suis pas de ceux qui prônent la "disruption". Vous savez, ce mot à la mode qui voudrait nous faire croire que seul un changement radical des pratiques serait salvateur et qui surfe sur l'avènement du "bigdata" pour nous vendre du recrutement prédictif.


Je crois en revanche qu'elle nous offre la belle opportunité de sortir enfin du clonage. Le recrutement de profils issus des mêmes moules et façonnés par des expériences équivalentes a vécu. Charge à nous de convaincre maintenant nos clients que la diversité est l'avenir du recrutement.


Florent LAIK



https://recruteurs.apec.fr/Recrutement/Marche-Emploi/Les-Etudes-Apec/Les-etudes-Apec-par-annee/Etudes-Apec-2018/Note-de-conjoncture-du-2e-trimestre-2018/Recrutement-de-cadres--loptimisme-des-entreprises-perdure-au-2e-trimestre-2018

 



C'est officiel : on peut être productif sans être heureux !

15/05/2018

J'ai toujours pensé que le bonheur au travail était une chimère. Comment croire qu'un travail, aussi épanouissant soit-il, puisse vous apporter une satisfaction totale, un sentiment de plénitude ? Allons, soyons lucides ! le bonheur au travail est un concept qui n'existe pas, n'a jamais existé et n'existera jamais... et ce ne sont pas les CHO (Chief Happiness Officer) qui parviendront à l'imposer ! C'est un constat terrible, je vous l'accorde, mais qui a l'avantage de nous interroger sur le "sens" du travail et sur nos réelles attentes en la matière.  Ne serait-il pas plus judicieux de viser un objectif moins ambitieux et plus accessible : celui du bien-être tout simplement !

 

Florent LAIK

 

https://www.cadreo.com/actualites/dt-productivite-bonheur-entreprise



Pourquoi le recrutement restera une affaire d'êtres humains

15/05/2018

Alors que tout le monde ne parle que de "big data" et de recrutement prédictif pour fiabiliser le process de recrutement, une chose est sûre : rien ne remplacera le jugement objectif du recruteur rompu à l'exercice de l'entretien pour s'assurer de l'adéquation entre un candidat et un poste. Avant de ne compter que sur des statistiques et des données empiriques pour identifier vos candidats (même si cela constitue une aide non négligeable), il est impératif avant tout de fiabiliser votre propre process de recrutement. Pour cela, il faut se former à l'exercice et retenir une chose importante : Le recrutement est une compétence comme les autres qu’il faut acquérir et développer. Choisir un candidat, c’est comme le piano, ça s’apprend ! Alors bannissez "l’intuition", le "bon sens" ou le "j’aime/j’aime pas", termes abstraits et subjectifs qui masquent la plupart du temps l’incompétence et le manque d’objectivité et de méthodologie, et revenez aux fondamentaux : savoir écouter et poser les bonnes questions (quelle question poser, quand la poser, comment la poser et surtout pourquoi la poser). Ensuite, multipliez les entretiens pour lever les doutes, vérifiez les diplômes et éléments de salaire, et bien sûr, contactez les derniers employeurs.

 

Florent LAIK

 

http://www.lefigaro.fr/emploi/2017/07/13/09005-20170713ARTFIG00010-pourquoi-le-recrutement-restera-une-affaire-d-etres-humains.php