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Fonction RH : un rôle stratégique qui s’affirme

27/10/2017

Une étude de l’Apec met en lumière les évolutions de la fonction ressources humaines à travers l’analyse de ce que les recruteurs choisissent de mentionner dans les offres d’emploi diffusées sur son site à dix ans d’intervalle en 2005 et en 2015, et ce, en matière de nature de postes, de compétences, de missions, de configuration de la fonction RH ou encore de méthodes de travail.

 

 

Opérationnalité versus stratégie

L’essor de la participation à la stratégie de l’entreprise est bien réel mais concerne essentiellement les fonctions de direction RH. Les DRH participent davantage aux comités de direction, sont plus souvent rattaché(e)s à la direction générale et on leur demande beaucoup plus d’intervenir et d’être force de proposition. Mais d’autres métiers prennent eux aussi une part dans la stratégie de l’entreprise : c’est le cas des expert(e)s en rémunération et avantages sociaux qui sont chargé(e)s d’élaborer des politiques de rémunération créatives et suffisamment attractives pour fidéliser les collaborateurs et les collaboratrices et capter de nouveaux profils. Les responsables des relations sociales jouent également un rôle stratégique grâce à leur perception des besoins, la connaissance des problématiques de l’entreprise et les réponses qu’ils peuvent y apporter.

 

 

Le recentrage sur l’humain, un enjeu de proximité

Il existe une volonté d’accentuer la proximité avec le « client » en interne : salarié(e)s ou managers, qui passent « d’administré(e)s » en ayant une posture de partenaire, de conseiller. Ce qui prime, c’est de les satisfaire, d’être proche d’eux, à leur écoute. L’enjeu est aujourd’hui de fidéliser les talents dans une logique plus participative, de maintenir le niveau de motivation des salarié(e)s pour développer leur engagement et leur implication, d’accompagner les collaboratrices et les collaborateurs dans le développement de leurs compétences.

 

 

Un glissement vers le mode participatif et collaboratif

Le travail en équipe progresse, le fonctionnement en « mode projet » également. L’esprit d’équipe est une compétence davantage exigée. La notion de « business partner » qui est là pour soutenir, conseiller, accompagner les managers dans la mise en œuvre de la politique RH et le développement des compétences managériales est davantage présente. L’évolution vers un mode « agile » laisse entrevoir de nouveaux modes de travail beaucoup plus collaboratifs. Enfin, certaines compétences comportementales (« soft skills ») sont plus fréquemment mentionnées (sens de la communication, force de proposition, leadership, sens du service client, flexibilité, faculté d’adaptation).

 

 

Source : Apec/ANDRH, Evolution de la fonction RH à travers les offres d’emploi de l’Apec, octobre 2017

 

 



Ces cadres que les entreprises peinent à recruter

04/10/2017

Faute de candidats qualifiés, recruter des cadres et des ingénieurs devient difficile pour 38 % des recruteurs en France.

 

Les entreprises aussi font leur marché, mais elles peinent à trouver chaussure à leur pied faute de choix. C’est ce qu’illustre une récente étude du Crédoc* soulignant l’écart entre les profils des candidats et les besoins en main-d’œuvre des entreprises. Quand actuellement 9 % des entreprises cherchent à recruter des ingénieurs et cadres, seuls 6 % des chercheurs d’emploi présentent ces profils.

 

Télécoms et informatique, des profils prisés

 

Résultat, 38 % des entreprises peinent à recruter sur ces postes. Les recrutements sont même jugés très problématiques pour les métiers des technologies de l’information : 66 % des recruteurs rencontrent de sérieux problèmes concernant le recrutement d’ingénieurs spécialisés dans les télécoms ou dans l’informatique (62 %).

 

Dans une moindre mesure, les cadres du secteur des transports (56 %) sont aussi très recherchés. Une bonne nouvelle pour ces salariés au profil rare qui peuvent se permettre d’être exigeants dans leur recherche.

 

Des difficultés accrues en Île-de-France et dans le Nord

 

Le décalage entre besoins des entreprises et profil des chercheurs d’emplois s’avère criant en Île-de-France. Côté demande, 21,4 % des entreprises voudraient recruter des ingénieurs et cadres, mais côté offre, seuls 12,2 % des candidats sont assez qualifiés. La palme du recrutement difficile revient là encore aux ingénieurs télécoms (70 %) et informatique (64 %).

 

Ailleurs en France, la région Hauts-de-France recense 2 fois plus d’offres à pourvoir que de candidats cadres et ingénieurs disponibles. La Normandie (1,64 offre par candidat) et la région Grand Est (1,61) complètent le palmarès.

 

 

*Étude du centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Crédoc) publiée en août 2017, à partir de l’enquête Besoins en Main-d’œuvre (BMO) 2016 réalisée par Pôle Emploi auprès de 436 445 employeurs en France (métropole et outre-mer), et des données de recensement de l’INSEE.

 

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Prud’hommes, licenciements… ce qui a changé dans le code du travail depuis le 22 septembre 2017

04/10/2017

Si les ordonnances signées par Emmanuel Macron pour changer le code du travail ne sont pas encore inscrites dans la loi, elles sont d’ores et déjà en vigueur. Indemnités prud’homales, licenciements, télétravail, on vous détaille les changements.

 

 

 

 

 

 

Cinq ordonnances de la réforme du code du travail, ont été publiées au Journal officiel samedi 22 septembre 2017. Certaines d’entre elles rentrent immédiatement en vigueur, d’autres en revanche, comme la fusion des instances représentatives du personnel nécessitent encore des décrets d’application.

 

1. Le nouveau barème des indemnités prud’homales

Après avoir essuyé un échec en 2015 et 2016, notamment lors des discussions sur la loi El Khomri, le nouveau barème des indemnités prud’homales est définitivement décrété. Désormais, en cas de licenciement abusif reconnu par la juridiction, vous pouvez bénéficier d’un mois de salaire en-dessous d’un an d’ancienneté, de trois mois à partir de deux ans et jusqu’à 20 mois de salaire au-delà de 28 ans.

Ce plafonnement pourrait s’avérer moins avantageux pour les personnes ayant plus d’ancienneté dans une société. Les ordonnances ont certes fixé un plafond, mais elles ont aussi baissé le plancher des indemnités minimales. Auparavant, les juges pouvaient verser aux salariés abusés, une indemnité égale aux six derniers mois de salaire pour ceux ayant au moins deux ans d’ancienneté. Le nouveau barème planche désormais à trois mois pour tous. Là encore, les plus expérimentés seront donc perdants. À partir de quatorze ans d’ancienneté, ils toucheront au minimum une indemnité de 3 mois au même titre qu’un salarié ayant deux ans d’ancienneté. Les ordonnances instaurent également un barème pour les employés travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés. Mais celui-ci est moins avantageux que le barème des plus grandes entreprises. Il est fixé à 15 jours de salaire à partir d’un an d’ancienneté, et jusqu’à trois mois à partir de 11 ans pour les indemnités minimum.

 

2. Un délai de 1 an pour saisir les prud’hommes

Quel que soit le motif, les salariés licenciés n’ont maintenant plus qu’un an pour saisir les prud’hommes. Auparavant ils avaient le droit à un an pour un licenciement économique et deux ans dans les autres cas.

 

3. Hausse des indemnités légales de licenciement

La réforme du code du travail, prévoit de compenser le barème de plafonnement des indemnités prud’homales. Pour se faire elle permet une augmentation des indemnités légales de licenciement de ¼ du mois de salaire, jusqu’à 10 ans d’ancienneté, contre 1/5 auparavant.

 

4. Les multinationales en bonne santé peuvent licencier en France

Les ordonnances autorisent désormais les multinationales à recourir à des licenciements économiques dans leurs filiales françaises si celles-ci sont en difficultés. Même si le groupe enregistre des bénéfices ailleurs.  

 

5. Le télétravail plus accessible et plus encadré

Plus besoin de réaliser un avenant au contrat de travail avec son employeur pour télétravailler. Désormais, le simple envoi d’un mail est suffisant pour obtenir l’accord de son employeur.

Mais encore faut-il que les salariés correspondent aux critères définis par la charte ou l’accord collectif de l’entreprise. Celle-ci précisera les postes éligibles au télétravail, la prise en charge des coûts, les modalités de contrôle du temps professionnel, la régulation de la charge de travail et la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié à distance.

L’ordonnance prévoit également d’assurer la sécurité du télétravailleur. En d’autres termes, la prise en charge de l’accident professionnel en télétravail se fera dans les mêmes conditions que si le salarié était dans les locaux de l’entreprise.

En revanche, l’employeur peut toujours s’opposer au télétravail de son employé. Un refus qui devra être justifié. Encore faut-il que le motif soit fondé et de bonne foi. Un flou législatif selon les professionnels.   

 

Ratification par le Parlement

Ces ordonnances rentrent en application immédiatement suite à leur publication dans le Journal officiel, samedi 22 septembre 2017. Toutefois pour que ces ordonnances aient valeur de loi, ils doivent encore être ratifiés par le Parlement. L’examen parlementaire commencera au cours de la semaine du 20 novembre. Si elles ne sont pas ratifiées, elles seront alors caduques.

 

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