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UMANUM soutient "Enfance et Partage"

13/12/2017

Depuis plus de 35 ans, "Enfance et Partage" se bat pour la reconnaissance, la promotion et la défense des droits de l'enfant, en France et dans le monde. L'association lutte pour protéger et défendre les enfants contre toutes les formes de maltraitance, qu'elles soient physiques, psychologiques ou sexuelles.

 

En achetant par centaines les cartes de voeux "Enfance et Partage", UMANUM contribue ainsi à la réalisation de programmes fondamentaux entrepris par cette association à travers le monde.

 

http://www.enfance-et-partage.org



Les Français gagnent en moyenne 20 540 € par an

03/12/2017

20 540 €. C’est le revenu salarial annuel net des Français en 2015, selon une étude de l'Insee. Mais les disparités sont nombreuses : entre les hommes et les femmes, entre les non-diplômes et ceux qui ont fait de longues études, notamment.

 

Les salaires des femmes inférieurs d’un quart à celui des hommes

 

Ainsi, si le revenu salarial annuel des hommes s’élevait en moyenne à 23 260 euros en 2015, celui des femmes n’atteignait que 17 740 euros.

 

Cet écart « s’explique pour plus des deux tiers par des écarts de salaire en équivalent temps plein et pour moins d’un tiers par des différences de volume de travail », précise l'Insee.

 

D’importantes différences en fonction des diplômes

 

Les disparités sont nombreuses en ce qui concerne le niveau de diplôme. Un titulaire d’un bac+3 ou plus gagnait en moyenne 36 850 euros en 2015 quand le titulaire d’un diplôme inférieur au bac ne gagnait que 18 210 euros.

 

Par ailleurs, les employés du secteur public gagnaient en moyenne légèrement plus que leurs homologues du privé (21 920 euros contre 20 140 euros).

 

Source : INSEE décembre 2017



Quelle est la rémunération des cadres RH ?

30/11/2017

La moitié des cadres des ressources humaines gagne plus de 45 k€ par an, l’autre moins. Ce constat global recouvre des réalités diverses selon, l’âge des cadres, leurs responsabilités, la taille et le secteur de l’entreprise ou encore leur lieu de travail.

 

Des niveaux proches des salaires des fonctions supports

Le salaire médian des cadres RH (hors fonction de direction) avoisine 45 k€ : la moitié gagne plus, l’autre moitié gagne moins. L’amplitude des salaires est relativement faible, de l’ordre de 30-35 à 70 k€. Ces niveaux de salaires sont proches de ceux de fonctions supports telles que l’administration, gestion, organisation (46 k€), la comptabilité (45 k€) et la communication (44 k€).

 

Dans près de la moitié des cas, la rémunération des cadres RH comprend une part variable

Cette part variable est constituée pour l’essentiel d’une prime sur objectif, comme c’est le cas dans les autres fonctions cadres (hors fonctions commerciales pour lesquelles les commissions sur le chiffre d’affaires sont fréquentes). La partie variable peut représenter, dans un cas sur deux, près de 10 % de la rémunération brute annuelle et pour 10 % des cadres, elle peut dépasser 20 % de leur rémunération.

 

Les rémunérations augmentent régulièrement jusqu’à 40 ans

Tout comme pour l’ensemble des cadres, la rémunération des cadres RH augmente avec l’âge et la durée de l’expérience professionnelle. Les salaires augmentent régulièrement au cours de la première partie de la vie professionnelle (de 37 k€ en début de carrière à 49 k€ de 35 à 39 ans), puis la progression ralentit. Elle tend même à disparaitre à partir de 50 ans.

 

Le niveau de responsabilité et les missions ont une forte influence sur les salaires

Certaines composantes du poste sont déterminantes. C’est le cas de la responsabilité hiérarchique, de la gestion d’un budget et de la dimension internationale du poste. Les cadres du développement des RH qui sont responsables d’une équipe ont un salaire médian de 55 k€, nettement plus élevé que celui des cadres qui animent une équipe sans responsabilité hiérarchique (45 k€) et, a fortiori, des cadres qui n’ont pas ces responsabilités (40 k€).

 

Taille d’entreprise, secteur et lieu de travail sont déterminants pour la rémunération des cadres

Plus la taille de l’entreprise est importante, plus les niveaux de rémunération sont élevés. Le secteur d’activité a également une influence. L’industrie propose ainsi des salaires plus élevés que les services, la construction et le commerce. Enfin, le lieu de travail a aussi une influence majeure sur les salaires. Les cadres RH qui travaillent en Ile-de-France sont mieux rémunérés que les ceux qui travaillent dans les autres régions. L’écart est de 11 % dans l’administration des RH et de 15 % dans le développement des RH.

 

Source : Apec, Baromètre Apec/ANDRH – Rémunération des cadres RH, novembre 2017

 

 



Plus de 8 jeunes sur 10 rêvent d’un parrain pro

23/11/2017

Pour décrocher un premier emploi, le diplôme est nécessaire mais pas suffisant. Les jeunes plébiscitent le parrainage d’un cadre ou d’un dirigeant.

 

Une récente étude Ipsos* menée pour l’association Nos Quartiers ont des Talents (NQT) enfonce le clou. Pour décrocher un emploi, un bon parcours scolaire ne suffit pas selon les jeunes diplômés Bac+3 et plus. Ils misent davantage sur leur goût du travail (46 %), leur réseau (39 %) et leur courage (34 %) que sur leur diplôme (31%).

 

Un diplôme, c’est mieux avec un réseau

 

Pénalisés par leur manque d’expérience, 74 % d’entre eux estiment que les entreprises « ne laissent pas assez leur chance aux jeunes ». Ce sentiment s’exprime davantage chez les candidats d’origine modestes que chez ceux issus de milieux favorisés qui rencontrent moins de difficultés pour « accéder aux bons interlocuteurs ».

 

Si 84 % voient la réussite professionnelle comme « un objectif essentiel » dans leur vie, seuls 53 % considèrent que « l’ascenseur social fonctionne ». Sans surprise, les jeunes diplômés de milieux modestes sont plus sceptiques (47 %) que les jeunes de milieux favorisés (60 %).

 

Les jeunes plébiscitent le parrainage

 

Comment favoriser l’emploi des jeunes issus de milieux modestes ? Les jeunes évoquent le parrainage (77 %) et la mise en situation des candidats (77 %), les jurys de recrutement afin que plusieurs personnes les évaluent (65 %) ou encore les job dating (52 %). A titre personnel, 85 % des jeunes aimeraient être parrainés dans leur recherche d’emploi par un cadre ou un dirigeant d’entreprise.

 

Conseils, relecture de CV et de lettres de motivation… Faute d’un parrain professionnel, 60 % des jeunes tous milieux sociaux confondus n’ont pu compter que sur le soutien de leurs proches. Et les jeunes favorisés ont davantage bénéficié d’une recommandation (36 %) que les autres (27 %). Au terme de leurs démarches, 69 % des jeunes ont obtenu un CDI.

 

*Etude Ipsos réalisée en ligne du 13 au 16 octobre 2017 pour l’association Nos Quartiers ont des Talents (NQT), auprès d’un échantillon de 1.000 personnes âgées de 18 à 30 ans, représentatives de leur classe d’âge (méthode des quotas). Parmi elles, 333 avaient un niveau d’étude Bac+3 et plus.

 

 

 

Source : Cadremploi novembre 2017



Ingénieurs : les métiers qui vont recruter dans l’aéronautique fin 2017

23/11/2017

Actuellement au meilleur de sa forme, l’aéronautique français a besoin de recruter pour tenir les cadences imposées par des contrats de plus en plus importants.

 

430, c’est le nombre d’A320 que vient de vendre Airbus au fonds d’investissement américain Indigo Partners au Salon de l’aéronautique de Dubaï. Un nouveau contrat record pour l’industrie française qui confirme la bonne santé de l’aéronautique hexagonal. Et pour livrer autant d’engins volant à temps, 8 000 recrutements ont été prévus pour 2017*. Les besoins pour 2018 ne sont pas encore chiffrés, mais parmi les embauches à venir, un bon nombre concerneront les ingénieurs. C’est ce que confirme une étude publiée par l’école d’ingénieurs Ipsa, qui souligne que 89 % des dirigeants du secteur jugent important d’en recruter au cours des 12 mois à venir. Mais quels métiers recherchent-ils ?

 

Le grand retour de la production

 

C’est notamment dans la production que les besoins sont importants. Pressés par des carnets de commandes pleins, des délais exigeants et un nombre important de départs à la retraite, 36 % des dirigeants interrogés citent les ingénieurs production parmi les profils recherchés en priorité.

 

Mais le secteur spatial et aéronautique a aussi besoin d’ingénieurs méthodes et industrialisation des process. C’est d’ailleurs le métier le plus cité par les dirigeants (43 %) devant les postes en bureau d’études aéronautique et spatiale (31 %), les ingénieurs qualité (28 %) et la maintenance aéronautique (23 %).

 

Les drones, une filière prometteuse

 

Porté par des commandes venant de secteurs aussi divers que l’agriculture, la défense ou la consommation grand public, les drones sont considérés par 53 % des dirigeants interrogés comme l’innovation qui créera le plus d’emplois à l’avenir. Résultat, le métier d’ingénieur drone est cité par 20 % des sondés comme nécessaire à embaucher au cours des 12 mois à venir. 

 

Comme les drones, l’intelligence artificielle mais aussi l’avion électrique et le big data font partie des prochains défis à relever par la filière aéronautique et spatiale. L’activité recherche et développement est donc en première ligne. En conséquence, 44 % des dirigeants du secteur souhaitent renforcer leurs effectifs dans cette activité pour l’année à venir.

 

Le savoir-être avant les compétences techniques

 

« Les acquis techniques et professionnels font partie des exigences standards des recruteurs dans ce secteur. C’est pour cela qu’elles sont peu citées », explique Francis Polet, directeur général de l’Ipsa. Résultat, les qualités les plus appréciées des dirigeants chez les jeunes diplômés relèvent plus du savoir être que des compétences techniques : 87 % d’entre eux attendent d’un jeune ingénieur qu’il ait l’esprit d’initiative et des capacités d’adaptation, 67 % recherchent des personnes sachant s’intégrer facilement à une équipe et 53 % plébiscitent la capacité à apprendre.

 

Les dirigeants retrouvent globalement ces qualités chez leurs jeunes recrues : 92 % estiment que les jeunes diplômés correspondent à leurs attentes sur la capacité à apprendre. De même pour la capacité à s’intégrer à une équipe (91 % satisfaits) ou sur la culture générale et les acquis techniques (83 %).

 

Connaître le monde du travail

 

Alors si tous les profils sont semblables et plaisent aux recruteurs, comment sortir du lot ? Par une connaissance plus approfondie du monde de l’entreprise. Seuls 54 % des dirigeants de l’aéronautique interrogés pensent que les jeunes diplômés ont une connaissance du monde du travail qui colle à leurs attentes. Certes c’est plus de la moitié, mais il reste une marge de progression pour les candidats sur ce plan. Faire des stages dans des structures variées (TPE, PME ou grands groupes) est donc un atout pour les candidats qui auront une vision plus large des enjeux, des modes de travail, des hiérarchies et des relations professionnelles et pourront concurrencer des profils plus expérimentés.

 

*Données Gifas, 2017.

**Étude Ipsos représentative du secteur (méthode des quotas) et menée par téléphone du 7 septembre au 13 octobre auprès de 200 dirigeants d’entreprises du secteur aéronautique et spatial.

 

 

 

Source : Cadremploi novembre 2017



Impôts : le prélèvement à la source pour 2019

14/11/2017

C'est désormais officiel. Le Ministre des Comptes Publics a confirmé que le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu entrerait en vigueur le 1er janvier 2019, avec quelques modifications destinées à «alléger» les règles de gestion pour les collecteurs. La réforme et ses nouvelles modalités seront intégrées au projet de loi de finances rectificative (PLFR), qui sera présenté en Conseil des Ministres et débattu fin novembre au Parlement, a précisé Bercy dans un communiqué.

«Attendue par les Français, la contemporanéité de l'impôt - c'est-à-dire la possibilité de payer ses impôts au moment où l'on perçoit ses revenus et non un an plus tard - n'en est pas moins une réforme complexe», affirme Gérald Darmanin dans le communiqué. La réforme du prélèvement à la source, mesure fiscale phare de la fin du quinquennat Hollande, devait à l'origine entrer en vigueur début 2018. Elle inquiète les milieux patronaux qui y voient une série de nouvelles contraintes pour les entreprises.

«Les inquiétudes suscitées par ce projet n'étaient pas de principe mais pratiques», poursuit le Ministre de l'Action et des Comptes Publics, cité dans le communiqué. Selon lui, les nouvelles règles seront mises en œuvre «de manière sécurisée». Le gouvernement avait annoncé début juin un report de la réforme, le temps de commander une série d'audits sur la «robustesse» du nouveau dispositif et sur la «charge induite» pour les collecteurs, en particulier les entreprises.

Un coût pour les entreprises entre 310 et 420 millions d'euros

Ces rapports ont confirmé que le passage au prélèvement à la source aura un coût pour les entreprises, mais moindre qu'attendu : il devrait se situer entre 310 et 420 millions d'euros, au lieu des 1,2 milliard d'euros jusque-là évoqués.

Selon Bercy, plus de 70% de ce coût est lié à la mise en place des nouveaux logiciels de paye, à la formation des utilisateurs et au temps passé à faire de la pédagogie auprès des salariés. Or, ces charges peuvent être atténuées avec une série de mesures de simplification, estime-t-on. Le gouvernement a ainsi prévu plusieurs modifications par rapport au projet initial, dont un allègement des sanctions pour les collecteurs en cas de «défaillance déclarative», l'amende minimale passant de 500 à 250 euros.

Le gouvernement prévoit également de permettre aux collecteurs de récupérer le taux personnalisé des contribuables avant le premier versement de revenu afin de l'appliquer immédiatement. «En effet, en raison du délai nécessaire pour récupérer le taux personnalisé d'un usager, le collecteur aurait été amené à appliquer un taux neutre le premier voire les deux premiers mois de rémunération», ce qui aurait pu «susciter des questions auprès des collecteurs», souligne Bercy. Côté contribuables, enfin, il prévoit la mise en place d'un régime unique de pénalités pour les différentes situations soumises à ce cas de figure.

 

 

Source : Le Figaro, 14/11/2017



Pôle Emploi : quand les offres d'emploi sont des arnaques

14/11/2017

Un homme a perdu 1 370 euros en répondant à une petite annonce, raconte "L'Obs". Le problème est endémique pour l'établissement public.

Sur le site de Pôle Emploi, l'offre était plutôt alléchante : « Recherche collecteur de fonds privés. » En août dernier, Jean est au chômage depuis quatre mois, et le salaire annoncé de 1 500 euros net est tentant. Après un premier contact par téléphone, il passe outre ses réserves et décide de postuler. Le travail consiste à « récolter les chèques auprès de sept locataires, les déposer sur [son] compte, conserver 250 euros, puis reverser la somme restante » sur le compte de l'employeur.

Jean est chargé par l'auteur de l'offre d'une première mission, alors même que le contrat de travail n'est pas encore signé. « J'allais recevoir un premier chèque de 1 370 euros d'un locataire. Je devais l'encaisser et reverser 1 120 euros sur un autre compte inconnu, prétendument celui d'un architecte », raconte-t-il à l'hebdomadaire. « J'ai bien reçu le chèque du locataire. Par sécurité, j'ai cherché à le joindre sans y parvenir. Finalement, c'est lui qui m'a contacté pour s'assurer que j'avais bien reçu son courrier. Deux jours plus tard, mon compte en ligne était crédité de 1 370 euros. Pour moi, ça voulait dire que c'était bon. » Rassuré, Jean envoie alors l'argent. Mais, deux semaines après, c'est la douche froide. Il apprend de sa banque l'existence d'un délai de vérification pour les chèques de 60 jours. L'argent a beau apparaître sur son compte en ligne, il n'est pas encaissé. Le chèque déposé par Jean souffre d'un défaut de signature, il s'est fait arnaquer. Il porte plainte et prévient Pôle emploi, qui l'informe qu'il est la seconde victime de la semaine.

L'histoire de Jean n'est pas unique, les témoignages sont nombreux, dans toute la France, pour raconter les arnaques qui circulent sous le couvert d'une offre d'emploi sur le site même de l'établissement public. Il est en effet possible, pour une entreprise, de poster elle-même des offres d'emploi : il lui suffit de se créer un « espace entreprise », ce que L'Obs a pu faire sans problème, au moyen d'une fausse adresse mail et d'un numéro de siret récupéré sur Internet. Pôle Emploi reconnaît que le problème est récurrent, une page de conseil est d'ailleurs en ligne pour avertir contre les « recrutements frauduleux ». En 2016, 4 800 faux comptes d'entreprises ont été bloqués et au moins 11 000 fausses offres ont été mises à la disposition des demandeurs d'emploi.

En octobre 2016, l’agence disait pourtant avoir trouvé une parade à ces offres frauduleuses, expliquant qu'il ne serait plus possible d'ouvrir un espace recruteur sans certification par un agent Pôle Emploi. Mais l'espace recrutement des particuliers, pour des gardes d'enfants par exemple, restait accessible sans vérification. À l'époque, l'organisme public annonçait aussi l'arrivée d'une vérification au moyen d'un numéro de sécurité sociale, dans les « prochains jours »…

 

Source : Le Point Economie, 14/11/2017



Fonction RH : un rôle stratégique qui s’affirme

27/10/2017

Une étude de l’Apec met en lumière les évolutions de la fonction ressources humaines à travers l’analyse de ce que les recruteurs choisissent de mentionner dans les offres d’emploi diffusées sur son site à dix ans d’intervalle en 2005 et en 2015, et ce, en matière de nature de postes, de compétences, de missions, de configuration de la fonction RH ou encore de méthodes de travail.

 

 

Opérationnalité versus stratégie

L’essor de la participation à la stratégie de l’entreprise est bien réel mais concerne essentiellement les fonctions de direction RH. Les DRH participent davantage aux comités de direction, sont plus souvent rattaché(e)s à la direction générale et on leur demande beaucoup plus d’intervenir et d’être force de proposition. Mais d’autres métiers prennent eux aussi une part dans la stratégie de l’entreprise : c’est le cas des expert(e)s en rémunération et avantages sociaux qui sont chargé(e)s d’élaborer des politiques de rémunération créatives et suffisamment attractives pour fidéliser les collaborateurs et les collaboratrices et capter de nouveaux profils. Les responsables des relations sociales jouent également un rôle stratégique grâce à leur perception des besoins, la connaissance des problématiques de l’entreprise et les réponses qu’ils peuvent y apporter.

 

 

Le recentrage sur l’humain, un enjeu de proximité

Il existe une volonté d’accentuer la proximité avec le « client » en interne : salarié(e)s ou managers, qui passent « d’administré(e)s » en ayant une posture de partenaire, de conseiller. Ce qui prime, c’est de les satisfaire, d’être proche d’eux, à leur écoute. L’enjeu est aujourd’hui de fidéliser les talents dans une logique plus participative, de maintenir le niveau de motivation des salarié(e)s pour développer leur engagement et leur implication, d’accompagner les collaboratrices et les collaborateurs dans le développement de leurs compétences.

 

 

Un glissement vers le mode participatif et collaboratif

Le travail en équipe progresse, le fonctionnement en « mode projet » également. L’esprit d’équipe est une compétence davantage exigée. La notion de « business partner » qui est là pour soutenir, conseiller, accompagner les managers dans la mise en œuvre de la politique RH et le développement des compétences managériales est davantage présente. L’évolution vers un mode « agile » laisse entrevoir de nouveaux modes de travail beaucoup plus collaboratifs. Enfin, certaines compétences comportementales (« soft skills ») sont plus fréquemment mentionnées (sens de la communication, force de proposition, leadership, sens du service client, flexibilité, faculté d’adaptation).

 

 

Source : Apec/ANDRH, Evolution de la fonction RH à travers les offres d’emploi de l’Apec, octobre 2017

 

 



Ces cadres que les entreprises peinent à recruter

04/10/2017

Faute de candidats qualifiés, recruter des cadres et des ingénieurs devient difficile pour 38 % des recruteurs en France.

 

Les entreprises aussi font leur marché, mais elles peinent à trouver chaussure à leur pied faute de choix. C’est ce qu’illustre une récente étude du Crédoc* soulignant l’écart entre les profils des candidats et les besoins en main-d’œuvre des entreprises. Quand actuellement 9 % des entreprises cherchent à recruter des ingénieurs et cadres, seuls 6 % des chercheurs d’emploi présentent ces profils.

 

Télécoms et informatique, des profils prisés

 

Résultat, 38 % des entreprises peinent à recruter sur ces postes. Les recrutements sont même jugés très problématiques pour les métiers des technologies de l’information : 66 % des recruteurs rencontrent de sérieux problèmes concernant le recrutement d’ingénieurs spécialisés dans les télécoms ou dans l’informatique (62 %).

 

Dans une moindre mesure, les cadres du secteur des transports (56 %) sont aussi très recherchés. Une bonne nouvelle pour ces salariés au profil rare qui peuvent se permettre d’être exigeants dans leur recherche.

 

Des difficultés accrues en Île-de-France et dans le Nord

 

Le décalage entre besoins des entreprises et profil des chercheurs d’emplois s’avère criant en Île-de-France. Côté demande, 21,4 % des entreprises voudraient recruter des ingénieurs et cadres, mais côté offre, seuls 12,2 % des candidats sont assez qualifiés. La palme du recrutement difficile revient là encore aux ingénieurs télécoms (70 %) et informatique (64 %).

 

Ailleurs en France, la région Hauts-de-France recense 2 fois plus d’offres à pourvoir que de candidats cadres et ingénieurs disponibles. La Normandie (1,64 offre par candidat) et la région Grand Est (1,61) complètent le palmarès.

 

 

*Étude du centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Crédoc) publiée en août 2017, à partir de l’enquête Besoins en Main-d’œuvre (BMO) 2016 réalisée par Pôle Emploi auprès de 436 445 employeurs en France (métropole et outre-mer), et des données de recensement de l’INSEE.

 

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Prud’hommes, licenciements… ce qui a changé dans le code du travail depuis le 22 septembre 2017

04/10/2017

Si les ordonnances signées par Emmanuel Macron pour changer le code du travail ne sont pas encore inscrites dans la loi, elles sont d’ores et déjà en vigueur. Indemnités prud’homales, licenciements, télétravail, on vous détaille les changements.

 

 

 

 

 

 

Cinq ordonnances de la réforme du code du travail, ont été publiées au Journal officiel samedi 22 septembre 2017. Certaines d’entre elles rentrent immédiatement en vigueur, d’autres en revanche, comme la fusion des instances représentatives du personnel nécessitent encore des décrets d’application.

 

1. Le nouveau barème des indemnités prud’homales

Après avoir essuyé un échec en 2015 et 2016, notamment lors des discussions sur la loi El Khomri, le nouveau barème des indemnités prud’homales est définitivement décrété. Désormais, en cas de licenciement abusif reconnu par la juridiction, vous pouvez bénéficier d’un mois de salaire en-dessous d’un an d’ancienneté, de trois mois à partir de deux ans et jusqu’à 20 mois de salaire au-delà de 28 ans.

Ce plafonnement pourrait s’avérer moins avantageux pour les personnes ayant plus d’ancienneté dans une société. Les ordonnances ont certes fixé un plafond, mais elles ont aussi baissé le plancher des indemnités minimales. Auparavant, les juges pouvaient verser aux salariés abusés, une indemnité égale aux six derniers mois de salaire pour ceux ayant au moins deux ans d’ancienneté. Le nouveau barème planche désormais à trois mois pour tous. Là encore, les plus expérimentés seront donc perdants. À partir de quatorze ans d’ancienneté, ils toucheront au minimum une indemnité de 3 mois au même titre qu’un salarié ayant deux ans d’ancienneté. Les ordonnances instaurent également un barème pour les employés travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés. Mais celui-ci est moins avantageux que le barème des plus grandes entreprises. Il est fixé à 15 jours de salaire à partir d’un an d’ancienneté, et jusqu’à trois mois à partir de 11 ans pour les indemnités minimum.

 

2. Un délai de 1 an pour saisir les prud’hommes

Quel que soit le motif, les salariés licenciés n’ont maintenant plus qu’un an pour saisir les prud’hommes. Auparavant ils avaient le droit à un an pour un licenciement économique et deux ans dans les autres cas.

 

3. Hausse des indemnités légales de licenciement

La réforme du code du travail, prévoit de compenser le barème de plafonnement des indemnités prud’homales. Pour se faire elle permet une augmentation des indemnités légales de licenciement de ¼ du mois de salaire, jusqu’à 10 ans d’ancienneté, contre 1/5 auparavant.

 

4. Les multinationales en bonne santé peuvent licencier en France

Les ordonnances autorisent désormais les multinationales à recourir à des licenciements économiques dans leurs filiales françaises si celles-ci sont en difficultés. Même si le groupe enregistre des bénéfices ailleurs.  

 

5. Le télétravail plus accessible et plus encadré

Plus besoin de réaliser un avenant au contrat de travail avec son employeur pour télétravailler. Désormais, le simple envoi d’un mail est suffisant pour obtenir l’accord de son employeur.

Mais encore faut-il que les salariés correspondent aux critères définis par la charte ou l’accord collectif de l’entreprise. Celle-ci précisera les postes éligibles au télétravail, la prise en charge des coûts, les modalités de contrôle du temps professionnel, la régulation de la charge de travail et la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié à distance.

L’ordonnance prévoit également d’assurer la sécurité du télétravailleur. En d’autres termes, la prise en charge de l’accident professionnel en télétravail se fera dans les mêmes conditions que si le salarié était dans les locaux de l’entreprise.

En revanche, l’employeur peut toujours s’opposer au télétravail de son employé. Un refus qui devra être justifié. Encore faut-il que le motif soit fondé et de bonne foi. Un flou législatif selon les professionnels.   

 

Ratification par le Parlement

Ces ordonnances rentrent en application immédiatement suite à leur publication dans le Journal officiel, samedi 22 septembre 2017. Toutefois pour que ces ordonnances aient valeur de loi, ils doivent encore être ratifiés par le Parlement. L’examen parlementaire commencera au cours de la semaine du 20 novembre. Si elles ne sont pas ratifiées, elles seront alors caduques.

 

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Loi travail : quoi de neuf pour le télétravail ?

29/09/2017

Constatant une pratique informelle de plus en plus répandue et répondant aux attentes fortes des travailleurs qui souhaitent en bénéficier, la loi Travail présentée par Muriel Pénicaud modifie la définition du télétravail et crée les conditions d'un développement généralisé de cette nouvelle façon de travailler. Quels sont les nouveautés juridiques ? Quels sont les impacts pour les télétravailleurs, les managers et les DRH ?

1- La loi Travail facilite le recours au télétravail.

Le télétravail est devenu une réalité, parce qu’il répond à une forte demande sociale, parce que les outils numériques et de nouveaux espaces de travail alternatifs l’ont rendu possible. Le télétravailleur cherche une économie en temps de transport, de l’efficacité et de la concentration, du bien-être, moins de stress et de fatigue et une meilleure conciliation entre sa vie personnelle et son activité professionnelle. 

De nouveaux droits pour le télétravailleur…

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié exécutant son travail dans les locaux de l’entreprise. En cas d’éligibilité à un poste accessible en télétravail, tout salarié peut demander un passage en télétravail en justifiant qu’il doit faire face à des « contraintes personnelles » (situation familiale, handicap, qualité de vie au travail etc.). C’est donc à l’employeur éventuellement de motiver un refus, en étant vigilant à éviter toute discrimination. La loi crée aussi la possibilité de recourir au télétravail de manière occasionnelle. Même si le télétravail conserve son caractère volontaire et nécessite un commun accord entre l’employeur et le salarié, la formalisation de cet accord sera allégée puisqu’elle pourra être réalisée par tout moyen, par exemple par échange d’e-mails. Il ne sera plus nécessaire de le subordonner nécessairement à la signature d’un avenant au contrat de travail

… dans un cadre social et juridique assoupli 

A défaut d’un accord collectif, le télétravail peut maintenant être déployé dans le cadre d’une simple charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE le cas échéant. Il devra tout de même prévoir des clauses obligatoires comme les conditions de passage en télétravail et de réversibilité, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ou la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

2- Quels impacts pour l’entreprise ?

Déployé de manière sauvage et informelle, il révèle l’impréparation des entreprises dans le management du télétravail. Pourtant, il transforme en profondeur la façon de travailler. Le rôle du manager, car on ne manage pas de la même façon une équipe quand elle est à distance que quand elle est présente. La reconnaissance des efforts, parce que les efforts s’observent et se mesurent plus difficilement que des résultats. L’équilibre de vie, parce que le télétravail brouille les frontières entre la vie pro et la vie perso et que le lieu et les horaires de vie privée peuvent devenir un lieu et des horaires de travail. La cohésion d’équipe, qui devient moins facile quand on a une équipe disséminée. La coopération, quand on a moins d’échanges informels et qu’on ne se rencontre plus de manière fortuite sur un lieu unique. Le plaisir au bureau, quand on risque de se trouver seul dans des locaux vides, sinistres, et impersonnels.

Dans le domaine sensible de la santé au travail, il sera prévu une « présomption d’imputabilité » en cas d’accident survenu sur le lieu du télétravail et pendant les plages horaires du télétravail, permettant au télétravailleur de bénéficier de la législation sur les accidents du travail. Si cela devrait lever des ambiguïtés de qualification d’accident du travail, on peut s'attendre au fait que faciliter le télétravail, notamment de manière occasionnelle, risque aussi d’accroître un peu la sinistralité, avec un risque de responsabilité pour l’employeur au titre de son obligation de sécurité de résultat.

3- Face à la généralisation du télétravail, comment bien télétravailler ?

Il ne faut pas négliger les conséquences de la généralisation du télétravail (plus de 50% des salariés). On ne gère pas de la même façon une pratique exceptionnelle de 15% des "early adopters", ces salariés les plus volontaires, les plus capables et les plus autonomes comme une pratique qui concerne la majorité des salariés peut-être moins confortables avec l’exercice. L’enjeu est bien d’étendre ce nouveau droit tout en conciliant bien-être et efficacité au travail.

A la condition que le télétravail soit intelligemment déployé, il y a des opportunités de progrès managériaux importants. Le manager peut passer d’un rôle contrôlant à un rôle de soutien à l’autonomie qui encourage les initiatives et les idées. Pour reconnaitre les efforts, on pourra créer de nouveaux espaces de dialogue professionnel pour laisser les personnes raconter ce qu’elles font et les difficultés auxquelles elles se heurtent . Des pratiques saines de déconnexion nécessiteront de nouveaux apprentissages, des règles partagées et l’exemplarité des managers. Les locaux devront être réaménagés pour faciliter le lien social, la coopération, ou la convivialité. Puisque les gens ont besoin les uns des autres pour bien faire leur travail, il faudra bien leur offrir de bonnes raisons de passer au bureau.  

Le télétravail à grande échelle sera facteur de bien-être si et seulement si les entreprises vont au bout de la logique, si elles acceptent qu’il s’agit de bien plus que d’un changement de lieu de travail. A cette condition, le télétravail pourra apporter des pratiques managériales plus matures, des organisations plus simples et moins cloisonnées, des moments de convivialité plus fréquents, des locaux plus chaleureux, et pour ceux qui le souhaitent, des domaines de vie plus intégrés. Les conditions de la généralisation du télétravail étant réunies, nous avons collectivement un challenge à réussir : faire du télétravail un pilier du bien-être et de l’efficacité au travail. 

 

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Rémunération des cadres : les leviers gagnants

28/09/2017

La question de la rémunération est au cœur de la gestion des ressources humaines. Bien pensée et bien partagée, une stratégie de rémunération efficace constitue un avantage concurrentiel pour les entreprises. Le point sur les bonnes pratiques et les tendances en la matière.

Dans un contexte d’internationalisation des échanges et de concurrence, tant sur les produits que sur les ressources humaines, les entreprises placent la rémunération au cœur de leur stratégie de management pour attirer et fidéliser les collaborateurs nécessaires au succès de leur organisation. La rémunération fait partie des éléments différenciants entre employeurs, au même titre que le style de management, les valeurs ou la culture d’entreprise. Les équilibres entre équité interne et compétitivité externe, performance économique et exigences sociales, rémunération fixe et rémunération variable, immédiate et différée, efficience individuelle et collective, permettent la détermination d’une politique propre à chaque entreprise.

 

Une diversité de composantes

Le salaire de base, sur douze mois ou plus, occupe toujours une place centrale dans la rémunération, dans la mesure où il reste l’élément de référence et de comparaison. En France, neuf cadres sur dix1 citent la revalorisation de ce salaire de base comme levier de reconnaissance professionnelle, loin devant une promotion hiérarchique ou le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Même tendance dans les grands pays européens (Espagne, Royaume-Uni, Italie, Pays-Bas et Allemagne), où le salaire fait toujours partie des quatre premiers facteurs d’attractivité cités par les collaborateurs2.

De son côté, la rémunération variable tend à se généraliser, intégrant des objectifs à la fois collectifs et individuels. Autrefois réservé aux commerciaux, ce système est désormais étendu à la moitié des cadres, que ce soit des primes sur objectif, des commissions sur le chiffre d’affaires réalisé, etc., ces éléments pouvant se cumuler. En période de modération salariale, la rémunération variable a été de plus en plus utilisée comme un outil d’attractivité et de rétention des compétences par les entreprises, notamment les PME qui, souvent, ne disposent pas de moyens financiers aussi importants que les grandes sociétés pour gérer les talents. Généralement, les entreprises adaptent les formes de rémunération en fonction de l’évolution des besoins de leurs salariés via, par exemple, des plans épargne pour la retraite collectifs (Perco), voire dans certaines grandes entreprises, des systèmes de retraite complémentaires. Une manière de protéger leurs salariés face à la dégradation tendancielle des pensions de retraite.

 

L’épargne salariale a le vent en poupe

Avec 2,8 millions d’actionnaires salariés3 aujourd’hui en France, l’actionnariat salarié et la distribution gratuite d’actions se sont également beaucoup développés ces dernières années. Chez Saint-Gobain, cela fait déjà trente ans que les collaborateurs ont la possibilité d’investir dans le groupe. Cette année, plus de 40 000 collaborateurs, sur un effectif global de 170 000, ont encore placé de l’argent dans la société. Porteur d’une vraie logique de partage du profit, il permet d’associer chacun à la réussite de l’entreprise, tout en renforçant le sentiment d’appartenance au groupe. L’actionnariat salarié s’inscrit par ailleurs dans une stratégie d’association du personnel à la gouvernance, avec la présence de leur représentant PEG au conseil d’administration.

Mais aujourd’hui, partager le profit avec ses salariés n’est plus l’apanage des grands groupes. Selon le récent baromètre d’Amundi et de RH & M, 88 % des ETI ont mis en place au moins quatre outils d’épargne salariale. Au-delà des dispositifs traditionnels d’intéressement et de participation, l’abondement, le contrat de retraite complémentaire et l’actionnariat salarié font une percée significative, boostés par les récents changements réglementaires de la loi Macron. Afin de mieux orienter l’épargne vers le financement de l’économie, la loi prévoit en effet que les sommes provenant de l’épargne salariale transférées sur un Perco soient moins taxées au niveau de l’entreprise. Le forfait social, qui s’applique sur les sommes déboursées par l’employeur, passe ainsi de 20 % à 16 %, à la condition que ces Perco investissent dans des PME et ETI et qu’ils proposent aux épargnants une gestion pilotée par défaut.

Les avantages sociaux qui appartiennent au package de rémunération sans constituer un versement d’argent direct – complémentaire santé, crèche, conciergerie, etc. – jouent aussi un rôle important dans la politique d’attractivité et de fidélisation de l’entreprise. Ils contribuent surtout à renforcer le confort et le bien-être au travail des salariés, source essentielle de motivation et d’implication. Le cumul des avantages sociaux représente ainsi pour les cadres un surplus moyen de 35 % de leur rémunération nette4.

Des dispositifs de rémunération, non monétaires, peuvent également être utilisés. Il s’agit par exemple d’un programme de rétribution pour une population spécifique, comme les commerciaux : les plus performants de l’année peuvent ainsi gagner un voyage ou des places de concert. L’entreprise peut également proposer divers avantages en nature – chèques cadeaux, logement, véhicules de fonction, téléphone mobile, etc. – pour motiver ses collaborateurs. Mais face à la diversité des situations, les systèmes de rémunérations et les critères d’attribution sont souvent jugés compliqués, voire opaques, par les salariés.

 

Sources
1. Apec, Évolution de la rémunération des cadres, septembre 2017.
2. Towers Watson, décembre 2014.
3. FEAS (Fédération européenne de l’actionnariat salarié), 2016.
4. Aon, Enquête annuelle auprès des entreprises sur les avantages sociaux, février 2017.

 

 



Des cadres prêts à changer d’entreprise pour augmenter leur rémunération

12/09/2017

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Une partie des cadres qui envisagent une mobilité externe est motivée par le souhait d’augmenter sa rémunération. Ce motif est d’autant plus prégnant que les cadres sont jeunes.

 

Changer d’entreprise pour un meilleur salaire

39 % des cadres envisagent de changer d’entreprise dans les 3 ans à venir. Différentes sources de motivation sont évoquées par les cadres envisageant une mobilité externe. Si l’impossibilité d’évoluer en interne (43 %) et le souhait de découvrir de nouveaux horizons professionnels (40 %) ressortent aux premiers rangs, le souhait de bénéficier d’une rémunération plus élevée est cité par 38 % de ces cadres.

 

L’attractivité des salaires proposés ailleurs motivent les plus jeunes

Les principales raisons mises en avant par les cadres pour bouger varient avec l’âge. Pour les cadres de plus de 40 ans, ce sont avant tout l’absence de perspectives d’évolution interne et des conditions de travail insatisfaisantes qui motivent la volonté de changer d’entreprise. En revanche, pour les moins de 40 ans, l’attractivité des salaires dans d’autres entreprises est plus souvent évoquée, notamment par les plus jeunes : 55 % pour les moins de 30 ans et 42 % pour les cadres de 30 à 39 ans. Rien d’étonnant quand on sait que c’est entre 30 et 40 ans que les cadres connaissent les plus grandes progressions de salaire.

 

 

Source : Apec, Panorama des mobilités professionnelles des cadres, juin 2017



Qui sont les cadres au chômage ?

17/07/2017

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Parler des bons chiffres de l’emploi cadre en France, c’est oublier que 3,5 % d’entre eux sont au chômage. Mais qui sont-ils ?

 

 

Sur un marché de plein emploi pour les cadres, on parle peu de ceux qui sont au chômage. Et pourtant, sur les 3 millions de cadres que compte la France, 3,5 % pointent à Pôle Emploi. Ils représentent 7 % des allocataires indemnisés par l’Assurance chômage selon la dernière étude de l’Unédic et Pôle Emploi sur les chercheurs d’emploi indemnisés fin 2016.

 

Un homme de 50 ans diplômé du supérieur

 

Parmi eux, une majorité d’hommes (59 %), âgés de 50 ans ou plus pour un tiers et très diplômés (55 % ont un bac +3 ou plus). Si 6 % évoluaient dans le secteur de la finance et de l’assurance avant de connaître une période d’inactivité, les plus représentés sont ceux venant d’un secteur souvent en première ligne des coupes budgétaires : l’information et la communication. À noter qu’un tiers des cadres au chômage ont choisi de partir en négociant une rupture conventionnelle.

 

Des indemnités plus longues et plus conséquentes

 

De manière générale, les cadres au chômage profitent d’indemnités plus longues que le reste de la population : 85 % ont au moins deux ans de droits, contre 52 % pour l’ensemble des chercheurs d’emploi indemnisés. Ces droits perçus sont aussi plus conséquents que le reste des salariés parce que leur ancien salaire l’était tout autant. En moyenne, les cadres au chômage fin 2016 touchaient 2 900 euros brut dans leur précédent job. 500 d’entre eux atteignent le record de l’allocation maximale fixée à 6 500 euros net par mois.

 

 

 

Source : Cadremploi juillet 2017



75% des salariés-parents manquent de temps

17/07/2017

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Le sentiment d’être débordé est le quotidien de plus en plus de salariés français. 71% disent manquer de temps, un chiffre qui monte à 75% pour les salariés-parents et 88% pour ceux dont les enfants ont moins de 3 ans.

 

 

Appel de l’école, problème de nounou ou horaires compliqués… Les journées des salariés avec enfant se changent parfois en parcours du combattant. L’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise (OPE) l’a constaté dans son dernier baromètre : 75% des salariés-parents déclarent manquer de temps au quotidien, soit 4 points de plus qu’en 2016. Et plus les enfants sont jeunes, plus le phénomène s’aggrave. Ce sont 83% des salariés-parents qui manquent de temps quand les enfants ont entre 6 et 10 ans, 85% pour les enfants entre 3 et 5 ans, et 88% quand ils ont moins de 3 ans.

 

 

Le temps de travail n’est pas en cause

 

Ce sentiment de manque de temps n’est pas à imputer au temps de travail. Puisque 67% des salariés-parents interrogés estiment que le temps consacré au travail est correct. Ils ne sont que 31% à trouver le temps de travail trop important. C’est vraiment le problème d’équilibre entre vie pro et vie perso qui est en jeu. Et les salariés-parents en ont bien conscience puisque 95% considèrent cet équilibre des temps de vie comme une préoccupation importante, dont 56% très importante. Mais malheureusement, la majorité des salariés-parents (64%) estiment que leur entreprise ne fait pas beaucoup de chose pour l’équilibre vie pro et vie perso.

 

 

La flexibilité pour mieux gérer son temps

 

Pour sortir de cette cadence infernale, les salariés-parents veulent une réorganisation du travail. 47% des salariés-parents appellent de leurs vœux une flexibilité horaire ponctuelle, pour faire face aux contraintes parentales et personnelles. 44% citent aussi une souplesse des modalités et des horaires de travail comme le temps partiel choisi ou les horaires variables. Le management par objectif ou la vigilance des managers sur les signes de déséquilibre est également mentionné par 30% des salariés-parents comme solution à une meilleur équilibre vie pro et vie perso.

 

 

Les entreprises ont commencé à réagir

 

Ces solutions commencent d’ailleurs à être appliquées en entreprise. 45% des salariés-parents affirment que souplesse des modalités et des horaires de travail existe dans leur entreprise et 40% peuvent profiter d’un aménagement ponctuel les horaires. Preuve que les entreprises s’emparent du sujet. On compte d’ailleurs 500 signataires de la Charte de la parentalité en Entreprise publié par l’OPE et qui promeut des bonnes pratiques RH : horaires aménagés, temps partiel, pas de réunions tardives, accompagner les congés parentaux, etc.

 

 

Source : Cadremploi juillet 2017

 

Enquête réalisée en ligne du 7 au 22 avril 2017, auprès d’un échantillon de 1 002 salariés représentatif des salariés résidant en France métropolitaine.



Rémunération des cadres : Île-de-France vs province

15/06/2017

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Si la rémunération des cadres est liée à leur âge, aux caractéristiques de leur poste ou encore à la taille de leur entreprise, la dimension territoriale n’est pas neutre.

 

Infographie - Rémunération des cadres Ile-de-France vs Province

 



Egalité professionnelle Hommes/Femmes

15/06/2017

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Rejoignez un réseau de femmes, vous aurez tout à y gagner !

Rejoignez un réseau de femmes, vous aurez tout à y gagner

Les réseaux féminins se développent et permettent aux professionnelles d’être plus visibles dans les entreprises et de viser des postes de direction.

 

 

Les réseaux de femmes font bouger les lignes

Au sein des entreprises, ils sont organisés de façon à promouvoir les talents. « Toutes les actions des réseaux visent à ce que les femmes prennent conscience de leur valeur et briguent des postes. Elles sensibilisent aussi le management au déséquilibre hommes femmes », explique Catherine Ladousse, directrice de la communication de Lenovo et présidente du cercle InterElles, qui fédère depuis 15 ans les réseaux de femmes de 14 entreprises technologiques et industrielles. Ces réseaux organisent des actions de mentorat et de tutorat, des déjeuners et autres rendez-vous hors-bureaux pour renforcer la confiance des femmes et étoffer leurs carnets d’adresses. Deux points forts pour qui veut développer sa carrière.

 

Réseaux d’entreprise ou de métier

Ces organisations savent aussi faire bouger les lignes des organisations. « Nos réseaux nouent des alliances fortes avec les services des ressources humaines, de la communication ou encore de la stratégie, afin que les talents féminins soient visibles au moment des nominations », appuie Anne Guillaumat de Blignières, médiatrice de la Caisse des Dépôts et co-présidente de Financi’Elles, qui regroupe depuis 2011, 13 réseaux féminins du secteur banque finance et assurance. Si vous ne travaillez pas dans une grande entreprise, optez pour un réseau de métier (femmes ingénieurs, Girlz in Web…), d’influence (Féminin Pluriel, Professionnal women’s network Paris, Grandes écoles au féminin…), ou regardez à proximité. « Le réseau de GE est ouvert à ses fournisseurs et à ses clients », souligne Catherine Ladousse.

 

Mixité

La plupart des réseaux de femmes sont ouverts… aux hommes. « Dans nos entreprises technologiques il y a plus d’hommes en position de recruter, or la tendance est de recruter quelqu’un qui vous ressemble. Il est donc important que nos collègues masculins participent à nos actions», explique Catherine Ladousse. Les réseaux enfin ne se positionnent pas uniquement sur la féminisation, mais aussi sur l’accroissement de la performance de l’entreprise. Depuis plusieurs années, des études menées par le cabinet McKinsey ou l’OCDE montrent que les entreprises dont la gouvernance et le management sont mixtes sont plus compétitives.

 

Article rédigé par Coralie Donas



UMANUM soutient le Trailwalker Oxfam

26/01/2017

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Le Trailwalker Oxfam c'est l'aventure de personnes ordinaires comme vous et nous, qui ont décidé de relever un défi sportif extraordinaire : marcher 100 km en moins de 30 heures, par équipe de 4, et sans relais !

 

L'objectif ? Combattre les injustices et la pauvreté dans le monde, rien que ça ! Car le Trailwalker Oxfam n'est pas qu'un défi sportif, c'est également un défi humain. L'équipe "Walk this way" que nous soutenons s'est en effet engagée à collecter au moins 1 500 € de dons pour financer les actions de l'ONG Oxfam France qui relève chaque jour un autre défi, celui d'agir pour un monde plus juste pour tous.

 

Et comme Oxfam France est une association de solidarité internationale (loi 1901), vous bénéficierez d'une réduction d'impôt équivalente à 66% ! Pour vous donner un exemple, un don de 100 € ne vous coûtera réellement que 34 €.

 

Sans votre soutien, ce défi est impossible.

 

http://events.oxfamfrance.org/projects/walk-this-way



Bonne année 2017 !

01/01/2017

Toute l'équipe du cabinet UMANUM vous souhaite une bonne et heureuse année 2017.

Nous remercions nos candidats, clients et partenaires de leur confiance et vous présentons nos meilleurs vœux de bonheur, santé et réussite à l'occasion de cette nouvelle année.



UMANUM soutient Enfance et Partage

29/12/2016

Depuis plus de 35 ans, "Enfance et Partage" se bat pour la reconnaissance, la promotion et la défense des droits de l'enfant, en France et dans le monde. L'association lutte pour protéger et défendre les enfants contre toutes les formes de maltraitance, qu'elles soient physiques, psychologiques ou sexuelles.

 

En achetant par centaines les cartes de voeux "Enfance et Partage", UMANUM contribue ainsi à la réalisation de programmes fondamentaux entrepris par cette association à travers le monde.

 

http://www.enfance-et-partage.org



Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

05/12/2016

Les juges peuvent désormais s’appuyer sur un barème facultatif pour fixer le montant des dommages et intérêts dus en cas de licenciement injustifié.

 

Lorsqu’un salarié a été licencié sans cause réelle et sérieuse, il appartient au conseil de prud’hommes de déterminer le montant des dommages et intérêts qui lui seront versés par l’employeur. Pour ce faire, il peut dorénavant se référer à un barème d’indemnisation qui vient d’être dévoilé par décret. Dans la foulée et par souci de cohérence, le barème fixant l’indemnité forfaitaire de conciliation a été modifié.

 

À noter : l’indemnisation dont bénéficie le salarié victime d’un licenciement injustifié s’ajoute aux indemnités qui lui sont réglées à l’occasion de la rupture de son contrat de travail (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis).

 

Pour estimer le montant de l’indemnité due en cas licenciement injustifié, le barème mis en place par le gouvernement tient compte de l’ancienneté du salarié. Il propose ainsi, par exemple, de verser des dommages et intérêts correspondant à un mois de salaire à l’employé qui a moins d’un an d’ancienneté, à 11 mois de salaire pour une ancienneté égale à 15 ans et à 21,5 mois de rémunération à partir de 43 ans de présence dans l’entreprise.

 

Précision : cette indemnisation est majorée d’un mois de salaire lorsque le salarié est âgé d’au moins 50 ans à la date du licenciement. Une telle majoration étant aussi accordée au salarié qui, compte tenu de sa situation personnelle et de son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré, rencontre des difficultés de retour à l’emploi.

 

Toutefois, ce référentiel d’indemnisation est optionnel. Autrement dit, les juges n’ont pas l’obligation de l’appliquer, sauf si l’employeur et le salarié en font conjointement la demande. Dans cette hypothèse, l’indemnité est alors chiffrée sur la seule base du barème.

 

 

https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2016/11/23/ETST1624634D/jo/texte

 

 



Entretien professionnel : à mettre en place systématiquement !

03/11/2016


 

Un employeur se voit reprocher un manquement à son obligation de formation par une salariée qui n’a bénéficié que d’un seul entretien professionnel au cours de ses 10 ans de carrière. Pourtant, il lui a permis de suivre toutes les formations qu’elle demandait ! Mais était-ce suffisant ?


Mettez systématiquement en place, tous les 2 ans, un entretien professionnel !

Une salariée reproche à son employeur de n’avoir bénéficié que d’un seul et unique entretien professionnel au cours de ses 10 ans de collaboration.

L’accord collectif relatif à la formation professionnelle dont dépend l’entreprise prévoit, en effet, que chaque salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté bénéficie annuellement, ou au minimum tous les 2 ans, d’un entretien professionnel. L’absence d’entretien constitue donc, selon elle, un frein à son évolution professionnelle.

Mais l’employeur rétorque qu’il a, certes, fait procéder à un seul entretien d’évaluation mais qu’il a accepté toutes ses demandes de formation. Pour lui, il a donc entièrement rempli son obligation de formation auprès de sa salariée.

Ce que va refuser d’admettre le juge. Il rappelle que pour remplir son obligation de formation, l’employeur doit :

  • mettre en place des actions de formation ;
  • et mener un entretien professionnel, exclusivement consacré à l’évolution professionnelle du salarié, au minimum tous les 2 ans

Un salarié qui n’aurait pas bénéficié des entretiens individuels prévus par la Loi pourrait obtenir le versement de dommages et intérêts s’il justifie d’un préjudice.

 

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 15-18419



Plus que 2 mois et demi pour bénéficier des aides à l’embauche ?

03/11/2016

Entre juillet 2015 et janvier 2016, le Gouvernement a mis en place 2 aides à l’embauche pour les TPE et PME. Il s’agit de l’aide à l’embauche d’un premier salarié dans les TPE et de l’aide à l’embauche dans les entreprises de moins de 250 salariés. Mais ces dispositifs vont prochainement prendre fin…


Les contrats de travail doivent commencer au plus tard le 31 décembre 2016 !

L’aide à l’embauche d’un premier salarié et l’aide à l’embauche dans les PME sont des dispositifs encourageant l’embauche en CDI, ou en CDD d’une durée d'au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d'au moins 6 mois.

Si vous remplissez les conditions requises (notamment le plafond de rémunération dans le cas de la 2nde aide), vous pouvez bénéficier d’une aide financière de l’Etat pouvant aller jusqu’à 4 000 €. Elle est versée trimestriellement par tranche de 500 € maximum. Les versements s’étendront donc au plus sur une période de 2 ans.

Notez que les contrats de travail ouvrant droit à ces aides doivent commencer au plus tard le 31 décembre 2016. La fin du dispositif n’implique donc pas l’arrêt de versement de ces aides (qui perdureront en 2017, voire en 2018), pour autant que les entreprises respectent les conditions d’attribution et la date limite de prise d’effet du contrat.

Source :

  • Décret n° 2015-806 du 3 juillet 2015 instituant une aide à l'embauche d'un premier salarié
  • Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l'embauche dans les petites et moyennes entreprises

 

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Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : illégale ?

03/11/2016


 

Une entreprise de plus de 10 salariés a demandé au Conseil Constitutionnel de se prononcer sur le caractère équitable de la sanction du licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse. En effet, la sanction diffère selon l’effectif de l’entreprise. Verdict ?


6 mois de salaire pour les entreprises de 11 salariés ou plus

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit indemniser le salarié licencié : cette indemnité s’évalue à au moins 6 mois de salaire lorsque le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et travaillait dans une entreprise de 11 salariés ou plus. Dans les autres cas, l’indemnisation dépend du préjudice subi par le salarié, aucun minimum n’étant prévu par les textes.

Une entreprise de plus de 10 salariés estime que cette sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse est inéquitable, en raison de la distinction opérée selon l’effectif de l’entreprise. Elle rappelle que le préjudice subi par le salarié ne dépend pas de l’effectif de l’entreprise. Elle demande donc au Conseil Constitutionnel de se prononcer sur la validité de cette distinction.

Et ce dernier de déclarer la distinction conforme à la Constitution au motif qu’elle est justifiée par un motif d’intérêt général. En effet, si aucun minimum n’est imposé aux entreprises de moins de 11 salariés, c’est parce qu’elles sont considérées comme plus fragiles. Cette différence de traitement évite donc de faire peser sur elles une charge trop lourde.

Néanmoins, rappelons à cet effet que si une entreprise de moins de 11 salariés a licencié un de ses employés sans cause réelle et sérieuse et que celui-ci justifie d’un préjudice important, l’indemnité qui lui sera octroyée peut être portée à plus de 6 mois de salaire. Car, effectivement, si aucune indemnité minimale n’est imposée, aucune indemnité maximale n’est déterminée.

Enfin, l’indemnité minimale imposée aux entreprises d’au moins 11 salariés s’évalue sur la base de la rémunération perçue au cours des 6 mois précédant la rupture. Lorsque le licenciement intervient au cours d’un arrêt de travail pour maladie, les salaires à prendre en compte sont ceux perçus les 6 mois précédant la suspension du contrat de travail. Aussi, si le salarié n’a pas bénéficié de primes au cours de cette période, elles n’ont pas à être intégrées au calcul de l’indemnité.

Source :

  • Décision du Conseil Constitutionnel du 13 octobre 2016, n° 2016-582 QPC
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2016, n° 14-29435

 

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Le salaire des Cadres en 2016

29/09/2016

Profil des cadres, dimension du poste, caractéristiques de l'entreprise, etc., retrouvez les données indispensables pour évaluer les rémunérations des cadres en poste et celles pratiquées lors d’un recrutement.

 

Le salaire annuel brut médian des cadres en poste (salaire fixe + part variable) est de 48 k€, la moitié des cadres perçoit un salaire inférieur à ce montant et l’autre moitié un salaire supérieur. De plus, les salaires des cadres sont très dispersés, illustrant la diversité des cadres en France : 80 % d’entre eux sont compris dans une fourchette de 34 à 83 k€. Quant au salaire moyen, il est de 55 k€.

 

Pour avoir tous les détails sur les rémunérations des cadres, retrouvez dans cette étude des informations pour 43 fonctions :

 

- les salaires des cadres en poste dans chaque fonction (fixe + variable) ;

- la partie variable du salaire (% de bénéficiaires, en % de la rémunération totale) ;

- les caractéristiques individuelles des cadres : âge, sexe ;

- les caractéristiques du poste : responsabilité hiérarchique, animation d’une équipe, gestion d’un budget, dimension internationale ;

- les caractéristiques de l’entreprise : taille, secteur d’activité et localisation géographique ;

- les salaires proposés dans les offres selon le niveau d’expérience demandé, le lieu de travail, le secteur d’activité de l’entreprise.

 

Pour accéder à l’étude, merci de cliquer sur le lien :

https://recruteurs.apec.fr/files/live/mounts/media/medias_delia/documents_a_telecharger/etudes_apec/Les%20salaires%20dans%20les%20fonctions%20cadres%20-%20édition%202016.pdf

 

 

Source Apec septembre 2016



La protection des jeunes parents contre le licenciement est renforcée

22/08/2016

La période pendant laquelle les salariés venant d’avoir un enfant sont protégés contre le licenciement est allongée par la loi Travail.

Article 10, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9  

 

Jusqu’à présent, la salariée de retour d’un congé de maternité ne pouvait, sauf exceptions (faute grave notamment), être licenciée pendant 4 semaines. Or, depuis le 10 août, en application de la loi Travail, ce délai de protection est passé de 4 à 10 semaines.

 

De plus, reprenant la jurisprudence de la Cour de cassation, le Code du travail précise maintenant que si la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé de maternité, ce délai de 10 semaines doit être décompté non pas à partir de l’expiration du congé de maternité mais à partir de son retour au travail après ses vacances.

 

Attention : un licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut en aucun cas prendre effet ou être notifié pendant les congés payés qui suivent immédiatement l’expiration du congé de maternité.

 

De même, désormais, sauf faute grave de l’intéressé ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant, un salarié ne peut être licencié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant. Une protection qui était jusqu’alors, elle aussi, limitée à 4 semaines.

 

Article du 16/08/2016 - © Copyright Les Echos Publishing - 2016

 

 



La loi Travail est adoptée

22/08/2016

Validée en quasi-totalité par le Conseil constitutionnel, la loi Travail a été publiée au Journal officiel du 9 août

Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9  

 

Après des mois de vives discussions, tant en dehors qu’au sein du Parlement, la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, plus simplement appelée « loi Travail », a finalement été adoptée cet été.

 

Voici une première présentation de quelques mesures pouvant intéresser les employeurs. Nous reviendrons en détail, dans les prochaines semaines, sur les changements apportés par cette loi sachant que de nombreuses dispositions entreront en vigueur uniquement lorsque les décrets d’application auront été publiés.

 

 

Une refondation du Code du travail

 

D’ici à 2 ans, une commission d’experts et de praticiens assistés par les partenaires sociaux proposera une réécriture du Code du travail. Avec pour objectif de laisser une place centrale à la négociation collective, notamment au niveau de l’entreprise, le Code du travail sera ainsi réorganisé sur trois niveaux :

- les règles impératives auxquelles il ne peut pas être dérogé ;

- celles pouvant faire l’objet d’une négociation collective ;

- celles qui s’appliquent en l’absence d’accord collectif.

 

L’article 8 de la loi adopte d’ores et déjà cette future architecture en matière de durée du travail, de jours fériés, de congés payés et de congés spécifiques.

 

 

Important : la loi Travail instaure, pour certains thèmes, une primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Sont visés, par exemple, le taux de majoration des heures supplémentaires, la mise en œuvre d’horaires à temps partiel ou encore la définition des jours fériés chômés. Autrement dit, sur ces sujets, l’accord de branche s’appliquera uniquement si rien n’est prévu dans un accord d’entreprise.

 

 

Les visites à la médecine du travail

 

La loi Travail consacre le principe selon lequel tous les salariés bénéficient d’un suivi individuel de leur état de santé par le médecin du travail, mais oriente prioritairement l’action de ce dernier vers les salariés exposés aux risques les plus importants.

 

Ainsi, la visite médicale d’embauche, visant à apprécier l’aptitude au travail, ne sera plus systématique pour tous les travailleurs. Elle sera, en effet, réservée au salarié « affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ». Les autres salariés se rendront à une simple visite « d’information et de prévention » réalisée après l’embauche.

 

De même, la visite médicale obligatoire tous les 2 ans disparaîtra et la périodicité du suivi par le médecin du travail dépendra entre autres des conditions du travail, de l’état de santé et de l’âge du salarié.

 

 

Précision : ces mesures entreront en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2017.

 

 

Les motifs de licenciement économique

 

À partir du 1er décembre 2016, s’ajouteront aux difficultés économiques et aux mutations technologiques deux motifs économiques de licenciement issus de la jurisprudence, à savoir la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et sa cessation d’activité.

 

Par ailleurs, les difficultés économiques devront être « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ». Et la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires deviendra significative lorsque sa durée, en comparaison avec la même période de l’année précédente, sera au moins égale à un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, 2 trimestres consécutifs pour celles entre 11 et moins de 50 salariés, 3 trimestres consécutifs pour celles de 50 à moins de 300 salariés et 4 trimestres consécutifs pour celles de 300 salariés et plus.

 

 

La conclusion d’un accord sur l’emploi

 

Par voie d’accord majoritaire, l’employeur pourra conclure avec un délégué syndical un accord dit de « préservation ou de développement de l’emploi ».

 

Cet accord, qui pourra notamment modifier la durée de travail des salariés, remplacera de plein droit les clauses contraires des contrats de travail. En conséquence, le salarié qui refusera cette modification sera licencié selon la procédure applicable en cas de licenciement économique. L’accord sera conclu pour une durée déterminée sachant que s’il ne mentionne aucune durée, il s’appliquera pendant 5 ans.

 

 

À noter : il sera possible de conclure de tels accords dès lors que le décret fixant leurs modalités d’application aura été publié.

 

 

Article du 10/08/2016 - © Copyright Les Echos Publishing - 2016

 

 



La reconnaissance de la lourdeur du handicap sera bientôt facilitée

04/07/2016

Les formalités liées à la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap et donc à l’obtention de l’aide financière correspondante seront simplifiées à partir de juillet.
Décret n° 2016-100 du 2 février 2016, JO du 4   Arrêté du 2 février 2016, JO du 4  

 

Les employeurs de salariés handicapés ainsi que les travailleurs non salariés handicapés peuvent se voir attribuer une aide financière destinée à compenser les conséquences économiques de la lourdeur du handicap sur le poste de travail occupé. À condition cependant, qu’une décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) soit prise par l’Agefiph.

Pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, la procédure liée à cette reconnaissance sera simplifiée à compter du 1er juillet 2016.

Précision : la demande de RLH doit être effectuée par l’employeur du salarié handicapé ou par le travailleur non salarié.

 

Ainsi, la liste des pièces justificatives que le demandeur doit fournir à l’Agefiph a été allégée. N’y figurent plus, notamment, la fiche de poste du travailleur handicapé ainsi que l’attestation précisant que ce dernier a bien été informé de la demande.

Par ailleurs, la décision de RLH prise en faveur des personnes âgées d’au moins 50 ans sera désormais valable jusqu’à la fin de l’activité professionnelle pour laquelle elle a été obtenue et non plus seulement pour 3 ans. Pour les travailleurs handicapés de moins de 50 ans, la demande de renouvellement de RLH s’effectuera via un formulaire simplifié dès lors que leur poste de travail et leur handicap n’auront pas évolué.

 

En pratique : les nouveaux dossiers de demande de RLH ainsi que la liste des pièces justificatives à fournir seront téléchargeables sur le site Internet de l’Agefiph à partir du 30 juin.

 

Enfin, le montant annuel de l’aide accordée s’établira désormais à 550 fois le taux horaire du Smic pour un emploi à temps plein, soit à 5 318,50 € en 2016. Cette aide pouvant, sous certaines conditions, être majorée, c’est-à-dire portée à 10 588,65 €.

 

Important : les employeurs soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (au moins 20 salariés) peuvent renoncer au bénéfice de cette aide et opter pour une minoration de leur contribution due à l’Agefiph. Pour ce faire, ils doivent informer l’Agefiph de cette option dans le mois suivant la notification de la décision de RLH.

 

 

 

Article du 28/06/2016 - © Copyright Les Echos Publishing - 2016



Période d’essai : quelle est sa durée maximale ?

27/06/2016

 

Les accords conclus avant le 26 juin 2008 qui fixent des périodes d'essai maximales plus courtes, renouvellement inclus, que les durées légales ne s'appliquent plus.
Cassation sociale, 31 mars 2016, n° 14-29184  

 

Depuis juin 2008, le Code du travail fixe la durée maximale initiale de la période d'essai à 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 4 mois pour les cadres. Les durées d'essai plus courtes qui étaient prévues par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ont cessé de s'appliquer au 1er juillet 2009.

 

Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu'il est possible de renouveler cette période une fois dans la limite globale de 4 mois pour les ouvriers et les employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 8 mois pour les cadres. Or, si la situation était claire pour la période d'essai initiale, un doute subsistait : les durées de renouvellement plus courtes instaurées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 continuaient-elles de s'appliquer ? C'est en tout cas la solution que préconisait une circulaire de la Direction générale du travail de mars 2009.

 

Autrement dit, dans une telle situation, l'employeur se référait au Code du travail pour fixer la durée initiale de la période d'essai, mais appliquait les dispositions contenues dans sa convention collective pour la renouveler.

 

Or, dans un arrêt récent, la Cour de cassation a rejeté cette solution. Elle considère que les durées maximales des périodes d'essai prévues par le Code du travail (4, 6 ou 8 mois selon le statut du salarié) se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives conclues avant le 26 juin 2008.

 

En conséquence, dans cette affaire, la durée maximale de la période d'essai, renouvellement inclus, fixée à 6 mois pour les salariés cadres par la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (dite « Syntec »), ne s'imposait plus à l'employeur. C'est, en effet, la durée maximale du Code du travail qui s'appliquait, soit 8 mois.

 

 

En pratique : cette solution rendue sur la base de la convention collective Syntec s'applique à tous les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 et fixant des durées de période d'essai, renouvellement inclus, plus courtes que les durées légales. Dans cette hypothèse, l'employeur applique les durées maximales du Code du travail.

 

 

 

Article du 22/06/2016 - © Copyright Les Echos Publishing - 2016



Harcèlement moral d’un salarié : quelle est la responsabilité de son employeur ?

27/06/2016

L'employeur dont un salarié est victime de harcèlement moral peut désormais se dégager de sa responsabilité à condition toutefois qu'il ait mis en place toutes les mesures de prévention nécessaires et qu'il ait fait cesser ces agissements dès qu'il en a eu connaissance.
Cassation sociale, 1er juin 2016, n° 14-19702  

 

L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés et assurer leur sécurité. À défaut, il engage sa responsabilité, ce qui permettrait notamment au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

 

Jusqu'alors, lorsqu'un salarié était victime de harcèlement moral, la reconnaissance de la responsabilité de son employeur était automatique. Ce dernier ne pouvait s'exonérer en prouvant qu'il avait instauré des mesures de prévention ou qu'il avait pris les actions nécessaires pour mettre fin immédiatement à ces agissements. Le simple fait que le harcèlement moral soit constaté suffisait à engager la responsabilité de l'employeur.

 

Ce n'est désormais plus le cas. La Cour de cassation admet à présent que l'employeur d'un salarié victime de harcèlement moral puisse se dégager de sa responsabilité. Mais attention, pas dans n'importe quelle hypothèse ! L'employeur doit démontrer d'une part, qu'il a mis en œuvre toutes les mesures de prévention nécessaires (actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation adaptée...) et d'autre part, qu'une fois informé de l'existence de faits susceptibles de constituer du harcèlement moral, il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

 

 

Article du 23/06/2016 - © Copyright Les Echos Publishing - 2016



Bonne année 2016 !

01/01/2016

Toute l'équipe du cabinet UMANUM vous souhaite une bonne et heureuse année 2016.

Nous remercions nos candidats, clients et partenaires de leur confiance et vous présentons nos meilleurs vœux de bonheur, santé et réussite à l’occasion de cette nouvelle année.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Florent LAIK



Mobilité des cadres

12/10/2015

La mobilité professionnelle reprend des couleurs. Mais pas à n'importe quel prix : le niveau de  rémunération et l'intérêt du poste sont les éléments étudiés à la loupe par les candidats.

 

Les cadres reprennent goût à la mobilité professionnelle. Selon le 14ème baromètre Ifop-Cadremploi publié ce mercredi, plus d'un cadre sur deux se déclare attentif aux opportunités ou en recherche active d'emploi. Un sur deux a en effet consulté des offres d'emploi au cours des six derniers mois. Mais surtout, et c'est un plus haut historique depuis la création du baromètre en 2011, plus de quatre cadres sur dix affirment vouloir aujourd'hui quitter leur entreprise.

 

Pour expliquer leur attitude plus dynamique et proactive, qui fait suite à plusieurs années d'immobilisme dans leur job, sans doute lié à la crise, les cols blancs mettent en avant un certain retour de la confiance sur les perspectives d'évolution de l'emploi dans leur secteur, auquel s'ajoute un contexte économique et social un peu meilleur.

 

Leur situation professionnelle actuelle les incite aussi à regarder ailleurs, précise le baromètre du site d'emploi pour les cadres et les dirigeants. Ils pointent notamment (65%) des situations de stress liées à une surcharge de travail, un manque de perspectives en interne (50%) et une insatisfaction quant à leur rémunération (seuls 6% affirment être très satisfaits de leur situation financière actuelle). Sans oublier une omniprésence des outils numériques dans leur quotidien, qui les oblige de plus en plus à être disponibles soirs et week-ends.

 

Résultat de cette envie de bouger retrouvée, le baromètre relève une légère baisse de l'ancienneté moyenne, tout à la fois dans leur secteur d'activité (14,5 années contre 15,7 ans en septembre 2014), dans leur entreprise (11,3 ans contre 12,1 ans en septembre 2014) et même dans leur poste actuel (6,2 années contre 6,5 années en septembre dernier).

 

 

Pour autant les cadres ne foncent pas tête baissée dans une nouvelle aventure professionnelle. Ils se montrent particulièrement attentifs au contenu des offres d'emplois, notamment les compétences attendues (97%), la localisation géographique (95%) ou encore les responsabilités (91%). La rémunération n'est pas non plus le cadet de leurs soucis (93%). Un niveau de salaire trop faible demeure d'ailleurs la première cause de refus d'un poste (49%), loin devant le manque d'intérêt de ce dernier (33%).



Salaires des cadres

24/09/2015

 

Dans 1 recrutement sur 5, le salaire obtenu par le candidat est plus élevé que celui prévu par l’entreprise.

 

Si la majorité des salaires à l’embauche se situe dans la fourchette envisagée par le recruteur, un nombre non négligeable de recrutements se traduisent par une rémunération excédant les prévisions de l’entreprise.

 

Dans 21 % des recrutements, l’employeur octroie un salaire supérieur à celui qu’il avait envisagé lors de la publication de l’offre d’emploi. Pour les cadres les plus expérimentés (+ de 10 ans d’expérience), cette proportion grimpe à 36 %. Sans surprise, moins les cadres ont d’années d’expérience à faire valoir et plus cette part décline. Pour autant, 8 % des jeunes diplômés parviennent à obtenir une rémunération au-dessus de la fourchette envisagée.

 

Si on ajoute à ces cadres ceux dont le salaire se situe dans le haut de la fourchette envisagé par le recruteur, dans 4 recrutements sur 10, les candidats ont réussi à négocier favorablement leur rémunération. L’expérience est le principal facteur explicatif. Ainsi lorsque l’expérience de la personne recrutée est supérieure à celle recherchée par le recruteur, son salaire à l’embauche est réajusté à la hausse dans 6 cas sur 10.

 

Que peut-on en déduire ? Du côté des cadres, un salaire un peu en dessous de leurs prétentions ne doit pas les arrêter dès lors qu’ils ont des arguments à faire valoir, quand on sait que pour les cadres de plus de 10 ans d’expérience, le salaire obtenu est en moyenne supérieur de 3 000 euros. Du côté des entreprises, on ne peut s’empêcher de penser que les recruteurs sont peut-être passés à côté de candidats, en particulier ceux qui sont en poste, en restreignant sur la rémunération.

 

 

Source : Apec, Les salaires des cadres à l’embauche, septembre 2015



Une entreprise sur deux envisage de recruter des cadres au 3e trimestre 2015

27/08/2015

Même si l’activité économique donne des signes de redémarrage, les entreprises restent encore prudentes en ce qui concerne les embauches. D’ailleurs, les remplacements sont le principal motif de recrutement.


Un attentisme des entreprises qui dure. 48 % des entreprises prévoient de recruter des cadres au 3e trimestre 2015, soit autant qu’il y a un an. Parmi celles-ci, 72 % sont certaines d’embaucher ; cela tient notamment à ce que le remplacement des départs reste le premier motif de recrutement.


L’amélioration du contexte économique global n’est pas suffisante ou est encore trop récente pour motiver les entreprises à créer des postes. 


Des prévisions contrastées selon les secteurs d’activité. On constate une hausse des prévisions d’embauche du côté de l’ingénierie-R&D (77 %, + 5 points), de l’industrie (54 %, + 5 pts) et du médico-social (48 %, + 4 pts). En revanche, le commerce-transports (32 %, - 5 pts), la banque-assurance (68 %, - 4 pts) et le conseil et services aux entreprises (41 %, - 3 pts) sont orientés à la baisse. Pas de changement pour les services informatiques qui affichent des prévisions toujours à haut niveau (91 %). C’est aussi la stabilité qui prévaut du côté de la construction, mais avec des prévisions très basses (33 %).



Source : Apec, Note de conjoncture du 3e trimestre 2015, juillet 2015



UMANUM déménage à Opéra

26/03/2015

A compter du 1er avril 2015, toute l'équipe du cabinet UMANUM aura le plaisir de vous accueillir dans leurs nouveaux locaux situés à deux pas de l'Opéra Garnier et de la place Vendôme.

 

27 avenue de l'Opéra 75001 Paris

Tél. : 01 70 38 52 54

Métro "Pyramides" ou "Opéra"

 



Recrutements cadres : La reprise en 2015

29/10/2014

Encore une année morose pour les recrutements de cadres et après, promis, ça repart. C’est ce que prévoit l’Apec, si la croissance reprend. Explications.

Patience. Cette année encore, les entreprises n’embaucheront pas beaucoup plus de cols blancs. Seuls163 200 recrutements de cadres sont attendus en 2014. Presque aussi peu qu’en 2013, quand on en comptait 163 400. Mais, encore quelques mois, et l’embellie pourrait pointer son nez : en 2015, le nombre de recrutements de cadres va gonfler de 11 % pour atteindre 181 900 embauches. Et, la grimpette devrait continuer en 2016, avec 199 700 recrutements prévus.

Un recrutement très lié au contexte économique

C’est ce qu’anticipe l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), dans son scénario le plus probable, et le plus optimiste. Dévoilé le 4 juillet 2014, il se base sur les prévisions recueillies auprès des entreprises et celles de l’Insee remises à jour le 15 mai dernier, car le recrutement des cadres dépend avant tout de la croissance, des investissements et du volume de départs à la retraite.

Pourquoi les recrutements stagnent en 2014 ?

Si les embauches bloquent encore cette année, c’est parce que la croissance s’avère moins favorable qu’escomptée. Même si le PIB a progressé de 0,7 %, les investissements (FBCF) ont reculé de 1,2 %. Résultat, les entreprises sont plus préoccupées par le redressement de leurs taux de marge que par le renforcement de leurs effectifs. D’autant plus que seuls 48 140 cadres prennent leur retraite cette année. Les jeunes accuseront le coup. Seuls 37 000 jeunes cadres seront embauchés en 2014. Et, les seniors en pâtiront également. C’est même déjà le cas. Fin mars, 41 % des 300 000 cadres demandeurs d’emploi avaient plus de 45 ans.

10 000 départs à la retraite supplémentaires en 2015

En 2015, la situation sera différente. Les investissements vont reprendre, la croissance sera deux fois plus forte qu’aujourd’hui et surtout, 51 990 cadres vont partir à la retraite. C’est 10 000 de plus que cette année ! Or les départs à la retraite justifient, à eux seuls, la moitié des recrutements chez les cols blancs. Cela se traduira mécaniquement par une hausse des recrutements de cadres, jusqu’à près de 200 000 en 2016. À peu près autant qu’avant la crise de 2008. Ouf !



Un cadre sur deux veut quitter son entreprise

28/10/2014

Alors que la situation sur le marché de l’emploi suscite l’inquiétude d’une majorité des cadres - 12% seulement se disent optimistes concernant le marché de l’emploi en général - la dernière étude Cadremploi / IFOP* met en exergue une envie forte de changement.

Cette année, les chiffres atteignent des niveaux historiquement élevés puisque 54% des cadres se disent attentifs aux opportunités, 40% d’entre eux expriment une volonté de quitter leur entreprise, et 31% ont même postulé à des offres ces derniers mois.

«  Malgré le contexte économique actuel qui pèse sur leur moral, les cadres sont confiants dans leur emploi à 67%. Ils restent ouverts aux opportunités et sont prêts à franchir le pas si le poste proposé est intéressant et correspond à leurs attentes. Cette caractéristique de mobilité opportuniste est plus forte que jamais. En effet, étant optimistes sur leur situation personnelle, ils peuvent entreprendre aujourd’hui des démarches sereinement afin de trouver un nouvel emploi qui alliera épanouissement personnel et professionnel », explique Thibaut Gemignani, Directeur Général de Cadremploi.

Parmi les autres données qui ressortent de cette étude figure le fort niveau de stress : 62% des répondants s’avouent stressés dans leur emploi. Ceci explique, peut-être, que parmi les facteurs avancés dans cette volonté de changer de poste ou d’entreprise, la recherche d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est citée par 95% des cadres, presque à égalité avec le contenu des missions (96%). Viennent ensuite la rémunération (93%), l’ambiance de travail et la reconnaissance professionnelle (toutes les deux citées par 92% des répondants).

 

Etude réalisée par l’Ifop pour Cadremploi. Echantillon de 1000 personnes, représentatif de la population cadre sous contrat de droit privé. Dates de terrain : Du 4 au 15 septembre 2014.



UMANUM au soutien du MONTPELLIER HERAULT RUGBY en route pour les demi-finales du Top 14!

16/04/2014

 

 



Info Recrutement

16/04/2014

UMANUM recrute des Commerciaux BtoB spécialisés dans le secteur des Telecoms pour la France entière! Nombreuses opportunités à saisir!



Le nouveau visage de la fonction RH

29/08/2013

La fonction RH a connu au cours des dernières décennies d'importantes mutations qualitatives, liées à différents facteurs, principalement réglementaires et économiques. Ses problématiques et ses missions se sont diversifiées et son influence dans les processus de décisions stratégiques s'est renforcée.

 

La direction des ressources humaines figure parmi les acteurs principaux du changement dans l’entreprise, tout en étant soumise à des contraintes de plus en plus importantes : maîtrise des coûts, suivi du retour sur investissement, contribution au développement de la culture business.

 

Le respect des processus dictés par une réglementation abondante a eu un impact fort sur les métiers de l’administration et de la gestion RH, mobilisant des connaissances et des expertises variées.

 

Les métiers liés au développement des ressources humaines ont fortement évolué en lien avec les stratégies et les besoins des entreprises.

 

Enfin, face à l’émergence de nouvelles problématiques (optimisation des RH et des coûts financiers, promotion de la diversité et lutte contre les discriminations, prévention des risques professionnels, y compris les risques psycho sociaux…), certains métiers et/ou certaines compétences se sont développés, à l’instar du contrôleur de gestion sociale, du responsable de la diversité ou encore du consultant spécialisé dans les risques psycho-sociaux.

 

Jeunes diplômés ou cadres plus expérimentés, ces éclairages vous permettront d’adapter votre candidature aux besoins du marché ou encore d’élargir vos compétences en fonction des nouveaux besoins des entreprises.

 

 

http://recruteurs.apec.fr/Recrutement/content/download/507777/1080507/version/1/file/Ressources_humaines_web.pdf

 

 

 

Source : Apec août 2013

 



Le secteur Informatique recrute toujours

23/04/2013

Un marché de l'emploi cadre dynamique dans l'Informatique et les Télécoms. Les recrutements de cadres y ont augmenté de 13% en 2012 par rapport à 2011, alors qu'ils ont reculé de 1% pour l'ensemble des entreprises. Ce secteur représente ainsi près d'une embauche de cadre sur cinq en France. Ce dynamisme devrait se poursuivre en 2013, quoique à un rythme plus modéré : les SSII, éditeurs de logiciels et opérateurs télécoms prévoient de recruter 35 500 cadres, soit 3% de plus qu'en 2012.

La progression des recrutements de cadres devrait se poursuivre en 2013 dans l'informatique

Plus de 9 postes de cadres sur 10 pourvus grâce à un recrutement externe. Le secteur est traditionnellement celui qui fait le moins appel à la promotion interne. On peut toutefois noter que le volume de promotions internes y a augmenté en 2012 de 27% par rapport à 2011, soit une évolution plus forte que celle des recrutements externes (+13%), ce qui pourrait traduire - si cette évolution se confirme à l'avenir - des changements dans les pratiques RH des entreprises. Reste que, structurellement, la composition des effectifs salariés explique ce faible recours à la promotion interne ; la proportion de cadres parmi les salariés est très importante, ce qui limite mécaniquement le vivier potentiel de non-cadres qu'il serait possible de promouvoir.

Des embauches de jeunes diplômés et de jeunes cadres. De façon globale, le secteur privilégie nettement les débutants et les jeunes cadres dans ses embauches : 7 cadres sur 10 recrutés ont moins de 6 ans d'expérience, contre 1 cadre sur 2 pour l'ensemble des secteurs d'activité. Un tiers des cadres embauchés dans les Activités informatiques et les Télécommunications sont des jeunes diplômés, soit 12 points de plus que dans l'ensemble des secteurs d'activité. C'est plus de 11 000 jeunes diplômés qui ont été recrutés par les entreprises du secteur en 2012. Parmi l'ensemble des jeunes diplômés recrutés directement au statut de cadre en 2012 en France, 3 sur 10 l'ont été dans les Activités informatiques et les Télécoms.

 

Source : Apec, avril 2013

 



UMANUM fête ses 10 ans

09/04/2013

Dix ans déjà ! Créé en 2003 par Bertrand BIGO et Florent LAIK, le cabinet UMANUM fête en 2013 ses 10 ans d'existence.

L'occasion pour toute l'équipe de remercier ses clients, candidats et partenaires de leur confiance et de leur fidélité.

 



UMANUM recherche des consultants entrepreneurs

09/04/2013

Créez et développez votre propre cabinet de conseil en recrutement en rejoignant UMANUM


Vous souhaitez devenir indépendant mais néanmoins être accompagné par la force et la notoriété d'un cabinet de conseil en recrutement de cadres et dirigeants, UMANUM vous permet de lancer votre propre activité en diminuant vos coûts de démarrage et bénéficier de nombreux avantages.


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Emploi Cadres : Prévisions 2013

13/02/2013


Les cadres seront-ils à l'abri du chômage en 2013 ? Relativement, selon l'étude annuelle réalisée par l'Apec. "Le marché de l'emploi des cadres résistera encore cette année", estime Jean-Marie Marx, directeur général de l'association, qui table sur un recul des embauches de seulement 6% malgré l'envolée attendue du chômage. Au total, les 11.000 entreprises interrogées par l'Apec prévoient ainsi de recruter entre 162.000 et 178.000 cadres en 2013.


Mais tous ne sont pas logés à la même enseigne. Les jeunes diplômés auront particulièrement du mal à trouver un poste en 2013, avec un recul des embauches compris entre -10% pour les prévisions les plus favorables et -25% pour le scénario le plus pessimiste. Mais le constat est encore pire pour les seniors ayant plus de 20 d'expérience (12.700 embauches en 2012 et -52% en 2013), et ceux ayant entre 16 et 20 ans d'expérience (12.500 embauches, -28% en 2013). Trop expérimentés, donc trop chers pour les recruteurs. Les employeurs leur préfèrent des jeunes cadres ayant entre 6 et 10 ans d'expérience immédiatement opérationnels. Les offres d'emploi à leur attention pourraient ainsi bondir 17% en 2013.


Autre enseignement de cette étude : certains secteurs sont évidemment plus touchés par la crise que d'autres. Particulièrement exposée, l'industrie prévoit une baisse des embauches comprise entre 3% et 18% dans le pire des scénarios. Le commerce n'est pas mieux loti avec un recul de 2% à 13%. Le secteur de la construction est le plus affecté avec un recul de 24% des recrutements de cadres. Seuls les services s'en tirent plutôt bien : avec des prévisions comprises entre 110.800 et 124.700 embauches en 2013, ce secteur concentre les deux-tiers des recrutements des cadres.


Ce dynamisme s'explique par l'attractivité des fonctions études R&D (entre 29.500 et 33.000 embauches prévues) et de l'informatique (entre 33.500 et 38.000). Leurs collègues spécialistes de la finance, comptabilité et audit ou droit, RH et communication font, eux, figure de laissés-pour-compte (baisse des recrutements respectivement de -21% et -28%). Même les recrutements dans les fonctions commerciales, pourtant locomotives du marché du travail des cadres, sont en berne.


Au niveau régional, l'Ile-de-France constitue toujours le plus gros vivier d'opportunités pour les cadres. Certaines régions bénéficient d'une spécialisation qui leur permet de maintenir un marché du travail dynamique, constate l'Apec. A l'instar de Midi-Pyrénées tirée par l'aéronautique, le Limousin par l'industrie des composants électroniques ou le secteur de la santé. A l'inverse, les cadres de Picardie, de Basse-Normandie et de Champagne-Ardenne auront bien du mal à trouver un job en 2013.


Reste, toutefois, une bonne nouvelle : l'Apec prévoit une reprise des recrutements des cadres dès 2014 (+6%), avant de se tasser autour de +3% par an en 2015, 2016, 2017.


Source : Apec, 2013

 



UMANUM renouvelle son partenariat avec le Montpellier Hérault Rugby Club

01/01/2013

Pour la saison 2012-2013, en TOP 14 comme en H-Cup, UMANUM renouvelle son partenariat avec le Montpellier Hérault Rugby.

Une fois de plus, la persévérance, la volonté, le travail et la générosité ont triomphé. Des valeurs que joueurs du MHR et collaborateurs du cabinet UMANUM s'appliquent à respecter chaque jour.

Toute l’actualité du club sur www.montpellier-rugby.com



Les métiers qui recrutent en 2012

26/03/2012

La situation reste incertaine, les entreprises prudentes. Pour autant, les embauches devraient se porter relativement bien en 2012. Certains profils restent apparemment indétrônables, d'autres font leur apparition dans le classement des métiers qui recrutent.

 

Découvrez 5 professions qui peuvent envisager cette nouvelle année avec sérénité.

 

Les commerciaux

Eux, encore et toujours. En permettant aux entreprises de conserver leurs clients existants et d'en gagner de nouveaux, ils sont passés à travers les mailles de la crise, ont surfé sur la vague de la reprise, et devraient encore profiter d'une embellie en 2012. Les plus demandés ? Les profils à double compétence vente et technique, ces spécialistes produits capables d'argumenter et de convaincre le client parce qu'ils maîtrisent leur sujet sur le bout des doigts. Ces technico-commerciaux ont particulièrement la cote dans certains secteurs, à commencer par les télécommunications et l'industrie.

 

Les profils informatiques

Si le Syntec Numérique prévoit une hausse modeste de 1 % de l'activité cette année, en nette régression par rapport à 2011, l'informatique reste un secteur dynamique : 83 % des offres sont encore difficiles à pourvoir. Deux niches sont particulièrement prometteuses pour les chercheurs d'emploi : le web et la mobilité. En effet, les développeurs web, webdesigners et développeurs d'application mobile font partie des profils recherchés. A noter également la montée en puissance des community managers, ces professionnels de la veille chargés d'améliorer la réputation des entreprises sur le Net.

 

Les consultants

Sous cette dénomination très vaste se cachent de nombreuses réalités : consultant en management, en ressources humaines, en marketing, mais aussi spécialistes de l'audit ou expert en informatique, les entreprises ont compris au cours des dernières années l'intérêt de faire appel à une expertise extérieure pour faire face à un problème donné. Les recrutements se multiplient donc, en particulier dans tous les domaines qui permettent de gagner en efficacité et d'augmenter les gains (conseil en management, en organisation, en réduction des coûts...).

 

Les infirmiers

Conditions de travail difficiles et mauvaise image obligent, le secteur de la santé est toujours en manque de personnel soignant (infirmiers et aides-soignants). Une pénurie qui ne date pas d'hier, et qui risque de s'aggraver en 2012, les écoles peinant à fournir au secteur hospitalier les candidats qualifiés dont il a besoin. Car en 2015, 50 % des agents de la fonction publique hospitalière seront partis à la retraite, et c'est dès aujourd'hui que les remplacements doivent s'amorcer.

 

Les professionnels de la banque-assurance

Un autre secteur qui cherche à combler les nombreux départs à la retraite prévus au cours des prochaines années. Ce sont principalement les métiers d'entrée dans le secteur qui recruteront en 2012 : conseiller d'accueil et téléconseiller. Des postes qui permettent ensuite d'accéder à des fonctions plus haut placées dans la hiérarchie, telles que chargé de clientèle professionnelle ou chargé de clientèle particulière. Les candidats étant peu nombreux sur le marché, les grands groupes s'arrachent aussi les profils ultra-spécialisés, notamment les actuaires et les analystes financiers.

 

Source : Carrerbuilder 2012



Emploi : les prévisions 2012

31/01/2012

Les entreprises vont-elles continuer à recruter pendant la crise ? Quelle sera leur stratégie pour 2012, après une année 2011 qui semblait marquer jusqu'alors un redémarrage des embauches ?

 

Les dernières statistiques sur l'emploi tendent à prouver qu'une certaine dynamique persiste en France sur le front de l'emploi, même si les chiffres du chômage sont repartis à la hausse depuis les trois derniers mois. Selon Pôle emploi, l'emploi salarié était encore en hausse de 0,2% au deuxième trimestre 2011, soit 39.800 créations nettes d'emploi. En évolution annuelle, les effectifs salariés ont progressé de 1,1%, soit 175.000 emplois. Pour leur part, les offres de poste proposées aux cadres et publiées par l'Apec restent bien orientées sur l'été. À fin août et en rythme annuel, elles s'inscrivaient à 494.556 offres au total, en hausse de 67%.

 

Sans occulter la gravité de la situation, le «palmarès des entreprises qui recrutent» que publie cette année encore Le Figaro Management et emplois, et qui est établi à partir des ­prévisions de recrutements en CDI déclarées par les sociétés, recèle ­plusieurs signes d'espoirs : 118 entreprises ont en effet répondu à cette ­enquête; elles étaient 90 l'année ­dernière et 50 en 2009. Au total, leurs prévisions de recrutements ­dépassent les 196.000 offres en CDI et 232.000 postes en incluant les CDD.

 

Plusieurs grands groupes qui jusqu'alors ne participaient pas à ce classement font leur apparition. C'est notamment le cas de Saint-Gobain (12e du palmarès avec une prévision de 4 000 recrutements en CDI en 2012 en France), de Suez Environnement (24e), de Louvre Hôtels Group (40e), de Bull (71e), du Groupe SEB (74e), de General Electric (75e) ou encore d'Alcatel-Lucent et de Schneider Electric (86e). D'autres, absents de l'édition 2010 faute de visibilité suffisante sur leur activité, sont revenus cette année : Vinci se classe ainsi à la 6e place du palmarès avec 5.000 recrutements en CDI.

Si McDonald's fait toujours la course en tête - le géant de la restauration rapide occupe pour la troisième année consécutive la tête des recruteurs en France avec une prévision de 24.500 offres en CDI l'an prochain -, d'autres entreprises enregistrent des progressions intéressantes. C'est notamment le cas de Bouygues, qui rate de peu le podium avec 7.200 recrutements programmés l'an prochain. À elle seule, sa filiale TP et infrastructures de transports, Colas, devrait représenter 2.800 embauches en CDI et 3.000 au total (un chiffre stable par rapport à 2011).

 

Quels sont les secteurs les plus porteurs ? Sans conteste, celui des SII, dont les volumes d'embauches annoncés restent très significatifs. Capgemini-Sogeti gagne ainsi trois places sur un an, avec 4.000 CDI prévus en 2012 (+33%). Altran et Alten affichent également des prévisions en hausse (autour de 2.600, contre un peu plus de 2 000 cette année). Même constat pour Akka Technologies (1.700 CDI proposés l'an prochain contre 1.450 en 2011).

 

Autre secteur bien orienté, celui de l'audit et du conseil, une situation liée en partie, il est vrai, au fort turn-over observé dans la profession. Accenture bondit de 12 places (49e) avec un millier de CDI annoncés, contre 475 en 2011. Price WaterhouseCoopers s'arroge dix places et pointe en 44e position avec 1 200 CDI annoncés l'an prochain (deux fois plus que cette année). KPMG prévoit aussi de faire mieux en 2012, avec 900 offres de CDI (500 en 2011). Quant à Deloitte, il table sur des prévisions identiques à celles cette année (800 à 1.000 embauches).

 

Quid des banques, en première ligne dans la crise actuelle des dettes souveraines, et dont les cours sont massacrés en Bourse depuis plusieurs semaines ? Société Générale, groupe Crédit Agricole et BNP Paribas restent dans le top 25 des recruteurs en France. Leurs prévisions sont même en légère hausse par rapport à 2011.

 

 

Source Lefigaro.fr

 



Le marché de l'emploi Cadre résiste

04/11/2011

Dans un climat économique difficile, le marché de l'emploi Cadre résiste au 3ème trimestre 2011. En dépit de nombreuses incertitudes, les entreprises maintiennent leurs prévisions de recrutement pour le 4ème trimestre dans la majorité des secteurs et des fonctions.

Par ailleurs, le nombre moyen de candidatures par offre se stabilise après une année de baisse. Simultanément, les indicateurs de tension sont à la hausse : les entreprises n'ont jamais été aussi nombreuses à considérer qu'elles ont des difficultés à recruter.

Les perspectives de recrutement se dégradent pour les jeunes diplômés, premiers touchés par la conjoncture incertaine. Les recruteurs privilégient les cadres expérimentés, notamment ceux ayant 5 à 10 années d'expérience et immédiatement opérationnels.

 

Source Apec, note de conjoncture octobre 2011



2011, la croissance durable !

04/03/2011

Le marché de l'emploi des cadres devrait connaître une hausse sensible des recrutements en 2011, et cette bonne orientation se poursuivrait en 2012.

Les embauches de cadres augmenteraient dans tous les secteurs, en particulier dans l'Industrie et les Services. De même, la quasi-totalité des fonctions devrait être orientée à la hausse. Le marché de l'emploi devrait être caractérisé par une augmentation des recrutements de jeunes cadres et de cadres confirmés. Les débutants, en revanche, profiteraient moins de cette amélioration. La majorité des régions prévoit d'accroître les recrutements de cadres, en particulier les régions Ile-de-France et Rhône-Alpes.

 

Source : Apec, Note de conjoncture du 1er trimestre 2011, mars 2011

 



Emploi Cadres : Prévisions 2011

04/02/2011

Les entreprises sont plus nombreuses à recruter des cadres, les volumes d'embauches s'étoffent, les recrutements de jeunes diplômés reprennent..., l'amélioration du marché de l'emploi cadre semble bien se confirmer.

 

Des embauches bien orientées. Les entreprises se remettent à embaucher. Ainsi, 54% des entreprises* ont recruté au moins un cadre au cours du 3e trimestre 2010, contre 46% au 3e trimestre 2009. Au 4e trimestre 2010, 49% des entreprises prévoient d'embaucher, soit 7 points de plus par rapport au 4e trimestre 2009. De surcroît, près de la moitié des entreprises qui recrutent indiquent que leurs volumes de recrutement sont plus élevés qu'il y a un an. Pour autant, cette amélioration sensible peut être due pour une large part à un effet de rattrapage après une période d'attentisme de plus d'un an. En effet, les recrutements sont principalement effectués pour remplacer des départs plutôt que dans une optique de création de postes.

 

Sortie de tunnel pour les jeunes diplômés. L'amélioration profite à tous les profils de candidats, des plus novices aux plus expérimentés. Bien sûr, les jeunes cadres avec quelques années d'expérience restent la cible privilégiée des recruteurs. Mais on assiste enfin à l'amélioration de la situation des jeunes diplômés. Les intentions de recrutements pour les cadres débutants retrouvent leur étiage de 2008 : 47% des entreprises prévoient d'en embaucher au 4e trimestre 2010, soit 24 points de plus qu'au 4e trimestre 2009 !

 

Les prévisions par secteur d'activité. La situation est très favorable dans l'informatique, gros pourvoyeur d'emplois cadres, avec des réalisations et des prévisions de recrutement en hausse : 90% des SSII ont embauché (+9 points) et 80% s'apprêtent à le faire (+4 points). Du côté de l'Ingénierie-R&D, le nombre d'entreprises qui recrutent reste à haut niveau (75%) et la même proportion envisagent de recruter (+4 points). Mais la bonne surprise vient de l'Industrie. Après deux ans à bas niveau, le secteur se distingue par un net redressement de ses réalisations comme de ses prévisions : 43% des entreprises industrielles ont embauché au 3e trimestre 2010 (+14 points) et 48% prévoient de le faire au dernier trimestre (+15 points). Cerise sur le gâteau : la moitié de ces entreprises qui embauchent signale des recrutements plus nombreux qu'un an auparavant. Le Commerce et les Transports se montrent optimistes. La situation est plus contrastée dans la Banque/Assurances, la Construction et surtout le Conseil et services aux entreprises et le Médico-social, où les réalisations et les prévisions de recrutement fléchissent.

 

* 750 entreprises de plus de 100 salariés représentatives du secteur privé interrogées en septembre 2010

 

Source : Apec, Note de conjoncture du 4e trimestre 2010, octobre 2010

 

 



UMANUM soutient l'association SOS Villages d'Enfants

23/12/2010

Les villages d'enfants SOS accueillent des frères et soeurs orphelins, abandonnés ou dont la situation familiale perturbée nécessite un placement de longue durée. L'objectif est de redonner à ces frères et sœurs, séparés de leurs parents, le bonheur de grandir ensemble dans la chaleur et la sécurité d'une vie familiale.

 

En achetant par centaine les cartes de voeux "SOS Villages d'Enfants", UMANUM contribue ainsi à la réalisation de programmes fondamentaux entrepris par cette association à travers le monde.

 

http://www.sosve.org

 

 

 



Météo plus favorable pour l'emploi cadre

21/07/2010

Des entreprises de plus en plus nombreuses à recruter des cadres, des volumes d'embauches orientés à la hausse : les signes de réchauffement du marché de l'emploi cadre se multiplient.

 

En hausse. Près de six entreprises sur 10 ont recruté au moins un cadre au cours du 2e trimestre 2010, contre 47% au 2e trimestre 2009. Au 3e trimestre 2010, 43% des entreprises prévoient d’embaucher, soit 8 points de plus qu’un an auparavant. Des résultats qui se situent à un niveau proche de la situation qui prévalait en 2008. De surcroît, pour la première fois depuis le déclenchement de la crise, les entreprises qui embauchent indiquent des volumes de recrutement orientés à la hausse.

Franc soleil. L’informatique et l’ingénierie-R&D, gros pourvoyeurs d’emplois cadres, affichent un bel optimisme : réalisations et prévisions de recrutement sont en hausse. La proportion de SSII prêtes à recruter augmente de 12 points et se situe à 79%. 63% des sociétés d’ingénierie envisagent de recruter au 3e trimestre, soit 3 points de plus par rapport à la même période de 2009. En outre, dans ces deux secteurs, plus de la moitié des entreprises qui recrutent déclarent que leurs embauches de cadres sont plus nombreuses qu’il y a un an.

Belles éclaircies. Les secteurs du commerce, des transports, du conseil et des services aux entreprises connaissent également une réelle embellie. Les réalisations de recrutement dans le commerce-transports gagnent 13 points en une année, à 45%, et les intentions d’embauche progressent de 8 points, à 37%. De plus, les ¾ des entreprises qui recrutent indiquent que leurs embauches sont aussi nombreuses, voire plus nombreuses qu’en 2009. 52% des sociétés de conseil et de services aux entreprises ont recruté au 2e trimestre, soit 7 points de plus que l’an passé, et 48% envisagent de le faire au 3e trimestre, soit une hausse de 9 points. Enfin, plus de la moitié des entreprises déclarent des volumes d’embauches en hausse.

Mitigés. La construction, l’industrie et la banque-assurances connaissent un tassement de leurs réalisations de recrutement, mais une nette amélioration de leurs perspectives. Le BTP affiche des prévisions de recrutement pour le 3e trimestre en hausse de 6 points. Toutefois, on observe un certain attentisme dans ce secteur, avec des embauches liées essentiellement à la gestion du turn-over. Du côté des entreprises industrielles, les prévisions d’embauche grimpent de 9 points et se situent à 35%. Dans la banque et les assurances, les perspectives s’apprécient de 7 points en un an.


Source : Apec, Note de conjoncture, juillet 2010



Reprise sur le marché de l'emploi

04/05/2010

Depuis le début de l'année, les entreprises sont plus nombreuses à recruter des cadres par rapport à début 2009. Ce mouvement de reprise reste toutefois à confirmer.

 

Regain d'optimisme. La moitié des entreprises* a recruté au moins un cadre au cours du 1er trimestre 2010, contre 44% au 1er trimestre 2009. Au 2e trimestre 2010, 43% des entreprises prévoient d'embaucher, soit 7 points de plus qu'un an auparavant. Une hausse des réalisations et des prévisions d'embauches qui est à tempérer, dans la mesure où les chiffres de 2009 constituent un plancher pour le Baromètre Apec. De plus, pour les 2/3 de ces entreprises, les volumes de recrutement seront en baisse ou, au mieux, stables par rapport à l'an passé et elles recrutent avant tout pour remplacer les départs.

Incertitude. La Construction continue de broyer du noir, signe d'une conjoncture encore dégradée. Elle affiche une nouvelle fois des prévisions pessimistes, prévisions qui ont été néanmoins démenties au 1er trimestre. Ainsi, 46% des entreprises du BTP ont embauché au moins un cadre au 1er trimestre, alors qu'elles n'étaient que 29% à prévoir de le faire. La proportion pour le 2e trimestre baisse de 3 points en un an à 34%, mais ces prévisions assez sombres pourraient de nouveau ne pas se concrétiser. Le secteur médico-social est dans une situation similaire. Mais la cause de cette incertitude résiderait plutôt dans la difficulté à anticiper les départs.

En demi-teinte. Les réalisations et prévisions de recrutement dans l'Industrie se redressent légèrement : 47% des entreprises ont embauché au 1er trimestre et 33% prévoient de le faire ce trimestre. Mais cette proportion reste bien en deçà de celles de 2007 ou 2008 et les volumes de recrutement sont orientés à la baisse. L'ingénierie-R&D, gros pourvoyeur d'emplois cadres, affiche un certain optimisme. La proportion d'entreprises prêtent à recruter augmente de 16 points et se situe à 83%. Pour autant, les volumes d'embauches attendus sont stables par rapport à l'an passé et viennent modérer cette amélioration.

Du mieux. Du côté de la banque et de l'assurance, la proportion d'entreprises qui prévoient de recruter augmente de 6 points : 71% prévoient d'embaucher au 2e trimestre. Et fait notable, pour la première fois depuis fin 2008, les entreprises déclarent des volumes de recrutement orientés à la hausse. De même, dans les services informatiques, intentions d'embauche et volumes sont en progression. 82% des entreprises informatiques envisagent de recruter au 2e trimestre, soit 8 points de plus en un an.



Source : Apec, Note de conjoncture, avril 2010



Enquête de rémunération 2009/2010

17/02/2010

Une année d'austérité pour les augmentations de salaires en 2009

Les faibles taux d'augmentation salariale appliqués en 2009 concernent toutes les catégories professionnelles (des ouvriers aux cadres dirigeants). Les cadres dirigeants sont cependant les plus fortement impactés avec un taux médian d'augmentation de 1,3% en 2009 suivis par les ouvriers avec un taux médian de 1,6%. Les managers et les cadres (hors-vente) sont moins touchés avec des augmentations médianes respectives de 2,3% et 2,2%.

Ces prévisions d'augmentation doivent être mises en perspective avec les prévisions d'inflation 2009 qui devraient être très faibles, de l'ordre de 0,3% en France.

 

Révisions salariales 2009

 

 

 1er quartile

 Mediane

 3e quartile

 Cadres dirigeants

 0.0%

 1.3%

 3.0%

 Cadres supérieurs

 0.0%

 2.0%

 3.0%

 Management

 0.0%

 2.3%

 3.0%

 Cadres (vente)

 0.0%

 2.0%

 3.0%

 Cadres (hors vente)

 0.0%

 2.2%

 3.0%

 Employés

 0.0%

 2.0%

 3.0%

 Ouvriers

 0.0%

 1,6%

 2.9%


 

Ces taux d'augmentation contrastent fortement avec l'optimisme des prévisions recueillies au printemps 2008 qui indiquaient des budgets 2009 de l'ordre de 3,5%. La crise n'avait alors pas éclaté et les prévisions d'inflation étaient particulièrement élevées avec notamment un baril de pétrole à 150 USD. Le contexte économique de crise qui s'est développé depuis l'automne dernier a donc eu un impact direct et significatif sur les politiques salariales des entreprises.

 

Une autre conséquence de la crise a été le recours massif des entreprises au gel des salaires en 2009, pratique appliquée par plus de 30% des entreprises pour les cadres et jusqu'à 47% pour les cadres dirigeants. 
 


Mesures de gel des salaires 2009

 

 

 Gel des salaires

(% des sociétés)

 Cadres dirigeants

47%

 Cadres supérieurs

42%

 Management

36%

 Cadres (vente)

38%

 Cadres (hors vente)

33%

 Employés

35%

 Ouvriers

38%

 

2010 : Des prévisions d'augmentation certes plus élevées mais toujours modérées

 

Les entreprises prévoient pour 2010 des augmentations de salaire plus généreuses qu'en 2009 mais ces taux d'augmentation annoncés restent inférieurs aux taux médians des années précédentes qui dépassaient les 3%. En 2010, seul un quart des entreprises comptent dépasser les 3% (3ème quartile à 3%).


Prévisions d'augmentation 2010

 

 

 1er quartile

 Mediane

 3e quartile

 Cadres dirigeants

1%

2.5%

 3.0%

 Cadres supérieurs

1.5%

2.9%

 3.0%

 Management

1.5%

2.5%

 3.0%

 Cadres (vente)

1.5%

2.8%

 3.0%

 Cadres (hors vente)

1.5%

2.5%

 3.0%

 Employés

1.0%

2.3%

 3.0%

 Ouvriers

 0.8%

2.0%

3.0%

 

 

Les ouvriers devraient connaître la plus faible progression en 2010 avec un taux de révision salariale médian de 2,0%.


Les cadres supérieurs et les cadres commerciaux recevraient quant à eux les plus fortes augmentations avec des taux médians respectifs de 2,9% et 2,8%.


Les cadres devraient en médiane toucher des augmentations de 2,5%.


De même que pour 2009, ces prévisions d'augmentation sont à mettre en perspective avec les prévisions d'inflation 2010 qui devraient rester très faibles, variant de 0,3% à 1% en France suivant les organismes de prévision.

 

Moins d'entreprises prévoient un gel des salaires pour 2010. Les prévisions varient entre 21% et 24% suivant les catégories professionnelles.
 

Mesures de gel des salaires 2010

 

 

 Gel des salaires

(% des sociétés)

 Cadres dirigeants

 24%

 Cadres supérieurs

 21%

 Management

 21%

 Cadres (vente)

 22%

 Cadres (hors vente)

 21%

 Employés

 22%

 Ouvriers

 24%

 

Source : Mercer France



UMANUM soutient l'association "Enfance et Partage"

10/12/2009

Depuis plus de 30 ans, "Enfance et Partage" se bat pour la reconnaissance, la promotion et la défense des droits de l’enfant, en France et dans le monde. L’association lutte pour protéger et défendre les enfants contre toutes les formes de maltraitance, qu’elles soient physiques, psychologiques ou sexuelles.

 

En achetant par centaine les cartes de voeux "Enfance et Partage", UMANUM contribue ainsi à la réalisation de programmes fondamentaux entrepris par cette association à travers le monde.

 

http://www.enfance-et-partage.org

 



Sébastien MOUSSAULT rejoint UMANUM

02/09/2009

Sébastien MOUSSAULT, 34 ans, rejoint en qualité de Directeur Associé le cabinet UMANUM.

 

Diplômé d’un DEA de Droit Social complété par un DESS CAAE, il intervient depuis plus de 10 ans dans le domaine du conseil en recrutement de cadres et dirigeants. Il est notamment reconnu pour son expertise dans le recrutement de profils RH et, plus largement, de spécialistes des fonctions support.

 

Pour le contacter : sebastien.moussault@umanum.com



Les cadres sont confiants

02/07/2009

L'enquête annuelle sur la mobilité des cadres met en relief que, malgré la crise économique et financière, les cadres ne s'attendent pas à un impact sur leur emploi et leur carrière.

2008 : Une année de retournement. Après un bon 1er semestre, dans le droit fil de 2007, la fin de l’année 2008 a été marquée par une dégradation brutale de l’économie avec des conséquences rapides sur le front de l’emploi. D’ailleurs, si 9% des cadres sont dans une entreprise où ont été mis en place des plans sociaux, comme en 2007, les cadres ont été plus fréquemment concernés. On peut aussi noter une inquiétude qui pointe pour l’avenir quant aux risques de chômage et à l’évolution du climat social dans l’entreprise. Pour autant, leur principale préoccupation reste l’intérêt des responsabilités qui leur sont confiées. Quant à la mobilité, interne comme externe, elle n’a pas, en apparence, souffert de la crise économique.

Bouger en interne. 20% des cadres ont changé de fonction, d’établissement ou encore de service dans la même entreprise au cours de l’année 2008. Si la mobilité interne prend essentiellement la forme d’un changement de fonction, le changement concomitant de fonction et de service a été plus fréquent qu’en 2007. Les cadres y voient avant tout le moyen d’élargir leurs responsabilités. Ils en escomptaient aussi une évolution de leur rémunération. Cette mobilité s’accompagne le plus fréquemment d’une promotion hiérarchique… et d’une augmentation de salaire.

Aller voir ailleurs. 8% des cadres ont changé d’entreprise, soit 2 points de plus qu’en 2007. une mobilité externe qui reste principalement à l’initiative des cadres, malgré une baisse des démissions. A l’inverse, les fins de CDD et de période d’essai augmentent, moyen pour les entreprises d’ajuster leurs effectifs sans recourir au licenciement. Pour trouver ou retrouver un nouveau job, les cadres plébiscitent Internet. Ce moyen de recherche d’emploi aux aspects multiples (offres d’emploi des jobboards et des sites corporate, Cvthèques, candidatures spontanées…) s’impose un peu plus année après année comme le 1er moyen utilisé pour trouver un poste, loin, maintenant, devant les relations personnelles.

Et l’avenir ? Dans un contexte économique pourtant peu favorable, la grande majorité des cadres en poste reste confiante en leur avenir professionnel. Ils sont satisfaits de leur emploi et de leurs perspectives d’évolution en interne. Mais une évolution qui pourrait aussi pour certains passer par un changement d’entreprise. En effet, 38% envisagent de sauter le pas dans un futur proche.

Source : Apec, Mobilité 2009, juin 2009



Emploi Cadres : Prévisions 2009

13/02/2009

Encore vigoureux en 2008, le marché de l'emploi cadre a changé de visage en quelques mois... Pour autant, les recrutements continuent et vont se focaliser sur des fonctions précises. En faites-vous partie ?

Un recentrage sur l'essentiel.

Le cataclysme économique et financier a figé les projets de développement de nombreuses entreprises, avec ses conséquences négatives sur les intentions de recrutement en 2009. Mais l'emploi cadre résiste mieux qu'en 2003, le facteur démographique semblant faire office d'amortisseur. Bref, le marché de l'emploi cadre reste actif, avec un effet de dévissage différent selon le secteur, la fonction ou la région. Quoiqu'il en soit les recrutements de commerciaux, de cadres de la R et D et les informaticiens représenteront plus de la moitié des embauches de 2009.

L'Informatique à contre courant.

Après un émoussement des embauches en 2008, les recrutements de cadres dans la fonction informatique progresseraient d'au moins 6% en 2009 et pourraient même avoisiner les 30 000 en s'élevant de 15%, représentant près d'1 embauche sur 5. Plusieurs facteurs expliquent cette progression. Elle traduit en partie les efforts d'investissement des sociétés de services informatiques pour constituer un socle minimum de compétence utile à une future sortie de crise. Investissement, qui leur permettrait un temps de réponse plus court lors d'une nette reprise d'activité. Cette volonté des entreprises d'accroître le volume de leurs cadres informaticiens est également le reflet des besoins en application liés aux nouvelles réglementations (régulations financières, écologiques, etc.) et au renouvellement constant des technologies. Dans un autre domaine, les fusions, nécessitent aussi de revoir les systèmes d'informations... Autre point favorable et en partie appuyé par la crise, le Web semblant être le moyen d'acheter au meilleur prix ou tout du moins de comparer, le commerce en ligne, avec ses activités annexes, continuera d'avoir une forte progression.

La Recherche et Développement défie la crise.

Autre fonction relativement porteuse la R&D, qui représenterait elle aussi près d'1 recrutement sur 5 en 2009. Cette fonction résisterait mieux que les autres : la baisse des embauches pourrait n'être que de 5% par rapport à 2008. En effet, les ingénieurs de recherche et développement connaissent moins la crise, notamment parce qu'ils conduisent des projets qui peuvent s'étendre sur plusieurs années. Ils ne subissent donc pas les fluctuations de l'économie à court terme. Ainsi, près de 30 000 cadres seraient recrutés. Les entreprises continueraient à investir, illustrant leur volonté de rester compétitives et ce plus particulièrement dans certains secteurs. La majorité des postes se situent dans le secteur des études techniques-ingénierie tandis que l'industrie, en dehors de quelques secteurs tel que l'aéronautique, externalise de plus en plus cette fonction.

La fonction Commerciale, l'indispensable.

Même si leurs embauches fléchiraient d'au moins 15%, les commerciaux seront en 2009 les plus recherchés par les entreprises en captant 20% des recrutements. Contrairement à certaines fonctions de support telle la communication dont les dépenses peuvent être en période de crise jugées superflues, les entreprises ne peuvent pas faire abstraction des managers commerciaux et de leurs équipes. Ils permettent d'assurer la survie de l'entreprise, d'atteindre ou de développer son chiffre d'affaires. Il en est de même avec les cadres d'administration des ventes dont le rôle est de superviser les opérations de gestion des contrats de vente. Ces fonctions sont présentes dans tous les secteurs d'activité, mais celui de la pharmacie devraient prêter une attention particulière aux managers commerciaux. Autre exemple, en vue de compenser la baisse de la consommation, les cadres chargés d'appliquer la stratégie commerciale à l'échelle d'un point de vente ou d'un réseau de distribution seront aussi parmi les plus prisés.

Source : Apec, L'emploi cadre 2009, février 2009



Bienvenue sur votre nouveau site Internet !

16/01/2009

UMANUM a souhaité vous informer différemment à travers son nouveau site Internet.

Dans notre volonté de partager avec vous nos engagements et nos valeurs, nous souhaitons vous proposer des informations toujours plus claires et pertinentes sur les missions que nous menons au quotidien.

"Etre attentifs à nos visiteurs est une priorité"... C'est pourquoi nous vous invitons à nous faire part de vos remarques et suggestions. Merci !

contact@umanum.com 



UMANUM partenaire de Direction RH

15/01/2009

Direction RH est un établissement d'enseignement supérieur privé créé à l'initiative de professionnels et experts de la fonction Ressources Humaines passionnés par leurs métiers. L'objectif est d'apprendre aux étudiants de 2ème et 3ème cycle à exercer les activités RH telles qu'elles sont réellement pratiquées au sein des entreprises et de les accompagner jusqu'à l'intégration professionnelle.

 

Interview de Florent LAIK, Directeur Associé du cabinet UMANUM et Professeur à Direction RH : "Depuis 15 ans, mon expérience professionnelle dans le domaine des Ressources Humaines m'a permis de renforcer mes convictions sur le rôle stratégique du capital humain dans la croissance économique de l'entreprise. Conscient des nouveaux enjeux que peuvent légitimement revendiquer les DRH, Il est, selon moi, utile et passionnant de partager cette approche dynamique du métier avec des étudiants qui souhaitent aujourd'hui orienter leur carrière vers les métiers des Ressources Humaines".

 

http://www.direction-rh.com



Nos voeux pour 2009

06/01/2009

Toute l'équipe du cabinet UMANUM vous souhaite une merveilleuse année 2009 !

... De nombreuses joies, de belles aventures et de bonnes surprises !